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¿Están creciendo los salarios en el sector Retail?

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lo largo del 2018 el número de personas empleadas en el sector de Retail ha crecido en más de 70.000 personas, según la Encuesta de Población Activa (EPA). Esto supone un aumento de un 3,8%, muy por encima del crecimiento general del empleo medido en España en el pasado año. Esta tendencia parece que seguirá en esta línea ya que el 49% de las empresas apuesta por el aumento del empleo en el sector. Sin embargo, se empieza a notar una cierta falta de talento, lo que tiene consecuencias a nivel de salarios… en algunos casos. Se trata de una situación compleja, que intentaremos desgranar en el presente artículo.

Los perfiles digitales, los más difíciles de encontrar

Uno de los grandes retos a afrontar por el sector Retail actualmente es el déficit de talento, especialmente en determinados perfiles. Según los informes, la falta de candidatos adecuados para los puestos supone un problema importante para 2 de cada 3 empresas. La demanda de candidatos ha crecido un 13%, pero el nivel de inscripción de estos en las ofertas se ha reducido en un 4%. La consecuencia es que, desde 2013, el número de inscritos por vacante se ha reducido a la mitad.

El incremento de ofertas de empleo en el sector Retail responde a la creación de posiciones adaptadas a la nueva situación del sector, muy marcada por el eCommerce. En este sentido, todo apunta a que los perfiles más difíciles de encontrar son los relacionados con el área Digital, así como los Account Managers Internacionales con idiomas y con contactos en los países en los que las empresas quieren entrar. Otros roles también muy demandados son los E-retailers y posiciones que sufren una gran rotación como son los Middle Managers, Area Managers o Store Managers.

Los salarios crecen, pero solo para los perfiles más buscados

El salario bruto promedio del sector en 2018 fue de 16.536 euros anuales, un 2% más que el año anterior, pero inferior al promedio en España. Los informes demuestran que, en Retail, la falta de talento no se traduce en un incremento general de los salarios, sino solo para aquellos profesionales más estratégicos y que son más difíciles de encontrar. Como muestra, según el Informe de Remuneraciones Retail 2017-2018 de CEINSA, que elaboramos en colaboración con Comertia, posiciones como la de Vendedor, Técnico de Mantenimiento o Técnico Contable, solo subieron 720, 939 y 178 euros de media, respectivamente, entre 2013 y 2017. En cambio, otras como la de Director General, Director de Logística y Servicios o IT Manager, aumentaron entre 6.539 y 9.749 euros de media en ese mismo período de tiempo.

Por lo que respecta a los directivos, según datos del diario Expansión, la posición mejor pagada es la de Director General, con una horquilla de salario de entre 100.000 y 160.000 euros brutos anuales y variables del 40%. También en la banda alta de la tabla salarial encontramos a los Directores Comerciales (70.000-110.000 €/año y 35% de variable), a los Directores de Marketing (65.000-100.000 €/año y 10% de variable), a los Buying/Purchasing Managers (45.000-100.000 €/año y 15% de variable) y a los Responsables de Área (40.000-70.000 €/año y 30% de variable).

Por subsectores, la consultora Michael Page indica que, en la moda, health&beauty, joyería y complementos, las áreas con sueldos más elevados son compra, producto y diseño corporativo. Por ejemplo, los Directores de Compra y de Diseño reciben salarios de 80.000 a 140.000 euros anuales. Sucede lo mismo en el subsector del Lujo y Premium, aunque en este caso, los salarios de estas posiciones ascienden hasta los 90.000-180.000 euros anuales. Finalmente, en la Gran Distribución y la Distribución Especializada, el área con mayor salario es Operaciones y Ventas y las posiciones con mayor remuneración, Country Manager y Director de Ventas/Retail (70.000-160.000 euros anuales).

Y, por niveles, el informe CEINSA indica que, entre los directivos, los roles mejor retribuidos son los de Director General (106.437€ de salario total y una variable del 22,1%), Director Financiero (70.227€ de salario total y una variable del 12,1%) y Director de RRHH (67.404€ de salario total y una variable del 9,3%). Por lo que respecta a los niveles intermedios, el Jefe de Ventas y el IT Manager son los que reciben sueldos más altos, con 76.655 y 60.063 euros de retribución total y una variable del 20 y el 14,3%, respectivamente. Finalmente, entre el personal general, la de Gestor de Incidencias, con 45.165 euros de retribución total y una variable del 44%, es la posición mejor remunerada. Le siguen la de Product Manager (43.636€ de salario total y una variable del 10%) y Secretaria de Dirección General (36.457€ de salario total y una variable del 19,5%).

¿Qué ocurre con el variable?

En el caso del sector Retail, la parte variable del salario es más homogénea que en otras industrias. En este sentido, en el área de Retail muchas posiciones suelen tener una variable del 20%. En el caso de las ventas al por mayor ejemplo, la variable del Key Account Manager y el Account Manager también es del 20%, mientras que la del Director de Ventas asciende hasta el 25%. Por lo que respecta al área de Marketing, la mayor parte de las posiciones tienen variables del 10%, exceptuando el Product Manager (15%) o el Visual Merchandiser Director, el Visual Merchandiser y el Window Dresser (20%). Finalmente, en el área de Diseño, solo el Director Creativo y el Quality Manager tienen variable (20%) y en Compras/Producto, solo el Buying Director (20%).

En lo que respecta a los Directivos, también nos situaríamos entorno al 20% de variable, aunque puede variar por la facturación de la empresa o el tipo de puesto. Por ejemplo, el Director de Sistemas de Información cuenta con variables del 10-20%, y el Director de Operaciones con variables del 20-40%. Las excepciones serían el Director Comercial, cuya horquilla es mucho más amplia y oscila entre el 30% y el 150%, o el CEO, que varía entre el 20% y el 50%.

Siguiendo con el tramo variable del salario, un caso muy comentado en los últimos días ha sido el de Inditex que, en el caso de su red de establecimientos, a partir de abril de 2020, vinculará el bonus de los trabajadores de cada tienda a los objetivos que haya marcado la dirección, en lugar de vincularlo a la evolución del grupo, como hacía hasta ahora y como seguirá haciendo con los empleados de sus centros logísticos, de los servicios centrales y de las fábricas ubicadas en Galicia. Así, si una tienda determinada alcanza los objetivos, sus empleados percibirán 540 euros extra; si no los alcanza, pero existe un crecimiento, 240 euros extra y, si la tienda pierde, los empleados no recibirán el bonus.

El candidato Retail valora el salario emocional

Una tendencia que se ha observado en el sector Retail es que el candidato empieza a liderar. A la hora de decantarse por una u otra oferta, ya no solo tiene en cuenta el salario económico, sino que también valora el salario emocional y aspectos como la flexibilidad, la formación, los seguros médicos, etc.

Conscientes de ello, algunas empresas del sector ya incluyen compensaciones en sus políticas retributivas. Mercadona, por ejemplo, reparte una parte de su beneficio anual con sus trabajadores. También les ofrece incrementos salariales por antigüedad, formación, promoción interna y la posibilidad de ampliar un mes la baja maternal. Además, en algunas instalaciones cuenta con centros infantiles.

La cadena de supermercados Consum dispone de salas de formación en sus instalaciones de Barcelona, Murcia y Valencia y la compañía de distribución alimentaria Musgrave, además de ofrecer planes formativos a los empleados que trabajan con productos frescos, les ofrece incentivos dirigidos a fomentar un estilo de vida más sano.

Por otro lado, los trabajadores de H&M tienen descuentos para comprar en cualquiera de sus tiendas de todo el mundo. Además, la compañía ofrece un programa de incentivos para fomentar y recompensar el compromiso de sus colaboradores, formación interna, evaluaciones anuales y revisiones salariales.

En conclusión, el sector del Retail se encuentra en un momento de inflexión, tanto en España como en Europa. Un 25% de las ventas ya se producen a través de Internet y la fidelización de los clientes cada vez adquiere mayor importancia. Esto se traduce en la necesidad de crear y retener puestos de trabajo adaptados a estas nuevas necesidades y exigencias digitales, y en cierta dificultad para encontrar a los candidatos más adecuados. Esta tendencia, sin duda, seguirá influyendo en las políticas de retribución de las empresas del sector, y especialmente en aquellos puestos de trabajo adaptados a la era Digital.

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