Retribución flexible: ¿Por qué deberías introducirla en tu empresa?

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n España muchas empresas, tanto grandes como pymes, cuentan con un plan de retribución flexible, o extrasalarial, pero hasta hace poco la mayoría las aplicaba con un planteamiento tradicional e incluso algo paternalista, como si de un “regalo” se tratase y en el que los empleados aceptaban ese modelo sin participar en él y, por lo tanto, sin hacerlo suyo.

Sin embargo, la tendencia está cambiando y, sin perder de vista las ventajas en fiscales que supone, las empresas son cada vez más conscientes de que la retribución flexible es una herramienta importante para ayudar a atraer y retener a su personal, siempre que se encuentre la combinación correcta, el mix de beneficios más adecuado, prácticamente “a la carta”.

En definitiva, las nuevas tendencias provocan que una buena gestión de la retribución flexible sea a menudo compleja, pero también muy ventajosa para diferentes aspectos de los recursos humanos y del negocio en general, si está bien implementada.

¿Pero… qué es la retribución flexible?

Los sistemas de retribución flexible han recorrido un largo camino. Si hace tiempo se consideraban “componentes retributivos marginales”, con el tiempo han ido creciendo en importancia, complejidad y variedad.

En todo caso, podemos definirla como aquel conjunto de recompensas extrínsecas, económicas e indirectas que se le ofrece a los empleados por parte de la empresa en la que trabajan, sean un servicio, un producto, un derecho o similar.

Unas de las grandes ventajas de este sistema es que hace coparticipes a los trabajadores del diseño de la composición de sus paquetes retributivos y logran, mediante una buena planificación de los beneficios fiscales, mejorar su retribución neta, sin aumentar los gastos de personal por parte de la empresa.

Dichos productos pueden ser, entre muchos otros, el cheque restaurante, el cheque transporte o de guarderías, oferta de formación, equipos informáticos, seguros de salud y/o accidentes, asistencia sanitaria, planes de compra de acciones de la empresa, planes de jubilación, etc. Pero también puede consistir en compensaciones menos tangibles, como las medidas de conciliación que contemplen la flexibilidad laboral, el teletrabajo, etc.

Algunos ejemplos prácticos

En España podemos mencionar varias empresas que apuestan por un sólido sistema de retribución flexible, como por ejemplo la consultora Indra, que ofrece como herramienta de atracción y retención del talento una retribución competitiva que se adapte a las necesidades de cada trabajador, ofreciendo productos y servicios para ti y/o tu familia, disfrutando de precios especiales y ventajas fiscales y alineándolo con su Proceso de Gestión de Carrera.

También Bankinter cuenta con una retribución variable, que se aplica a toda la plantilla, distinguiendo por áreas funcionales, y que está diseñada para que esté alineada con la estrategia de negocio. En su caso, los colectivos de empleados con relación comercial directa con el cliente o con actividades diferenciadas tienen bonus específicos, mientras que el resto de los empleados disponen de un incentivo variable que se asigna individualmente, para asegurar una adecuada correlación entre los niveles de retribución y los resultados.

Hay muchos otros ejemplos que han incorporado la retribución flexible como parte de su apuesta por los servicios y beneficios adaptados a las necesidades de los empleados, junto a aquellas medidas de flexibilización laboral que ayudan a equilibrar la vida profesional con la personal, como Gas Natural, o que ofrecen beneficios orientados a complementar las prestaciones sociales como Repsol, en términos de servicios de sanidad, jubilación, etc. También podemos mencionar la aseguradora Santalucía, por su parte, cuenta con un programa de salud integral para sus trabajadores, o la Banca March, que también ofrece servicios de salud, guardería, renting de vehículos, etc.

Por qué implantar una retribución flexible

Las razones por las que se decide implantar un sistema de retribución flexible varían en cada caso, pero según los resultados de nuestros estudios habituales, así como de nuestra experiencia en consultoría, pueden resumirse en:

• Económicos: a la hora de negociar las condiciones de determinadas prestaciones, las empresas pueden beneficiarse de las economías de escala y adquirir los productos o servicios a precios inferiores a los del mercado y con mejores condiciones y coberturas. Gracias a que la empresa puede negociar el precio de forma colectiva, determinados productos tienen precios sensiblemente inferiores para el trabajador que si éste lo contratara o comprara individualmente.
• Sociales: a través de la retribución flexible, las empresas pueden ofrecer a los empleados, por ejemplo, una mejor cobertura ante riesgos de fallecimiento, enfermedad o accidente a través de seguros o planes de pensiones, que actúan como complemento o alternativa a las prestaciones públicas. Las empresas pueden deducirse en el Impuesto de Sociedades hasta 500 euros por trabajador asegurado con un seguro médico. También podrán deducir del Impuesto de Sociedades las aportaciones a planes de pensiones.
• Motivacionales: como apuntábamos antes, una variedad más amplia de elementos retributivos para poder escoger permite cubrir más necesidades entre los empleados y por lo tanto aumenta el factor motivacional.
• Fiscales: aunque la legislación española es restrictiva, algunas de las compensaciones están exentas de tributación o tienen un tratamiento fiscal más favorable que los pagos directos en nómina. Por ejemplo, los seguros de accidentes, laborales o de responsabilidad civil no se encuentran sujetos a gravamen. Para entender las ventajas fiscales que puede llegar a tener, imaginemos un trabajador con unos ingresos de 21.000,- euros, con un tipo de IRPF 12,39 %, con la posibilidad de recibir tiquets de comida y de transporte. Si decide recibir una retribución de 20.065,- euros, el ahorro fiscal ascenderá a 218,90 euros (IRPF resultante 11,87 %).

¿Qué nos ofrece la retribución flexible?

Los sistemas de retribución flexible tienen numerosas ventajas: permiten individualizar la remuneración, responsabilizan e implican a los empleados, mejoran la comprensión y percepción del coste, facilitan la atracción y retención de talento y tienen grandes efectos motivacionales.

Sin embargo, no están exentos de inconvenientes: sus costes de administración son más altos, tienen tendencia a convertirse en un derecho adquirido y su impacto motivacional puede verse afectado por la mala comunicación o por la falta de interés para los empleados. Por eso, es muy importante que el programa esté perfectamente planificado, diseñado, gestionado, administrado y comunicado.

Los estudios han demostrado que la implantación de una buena comunicación sobre los sistemas retributivos incrementa la satisfacción con el pago recibido por parte de los trabajadores, así como la sensación de seguridad de los trabajadores y la satisfacción de los mismos respecto a los beneficios. Es importante tener en cuenta que el éxito de este sistema se basa en la credibilidad y confianza que la empresa sea capaz de trasmitir a su plantilla y su capacidad para demostrar las ventajas de su implantación.

Y, además, no existe una receta única

Cada caso es distinto, por eso, la retribución flexible debe ser a la carta – es decir, que los trabajadores deben poder elegir su paquete de compensaciones extrasalariales de una lista con distintas opciones – y deben evitarse los paquetes globales o no personalizables que no satisfacen por igual a todos los empleados. Probablemente no querrán los mismos beneficios los trabajadores Millenials que los de la generación Baby Boom, por ejemplo. Además, cada empresa es diferente, y así debe serlo también su Plan de Retribución Flexible.

En este sentido, las empresas han de conocer las características de sus trabajadores y diseñar programas de compensación que se ajusten a ellas. Solo así maximizarán la utilidad de las ventajas percibidas por los trabajadores y optimizarán su inversión. Cualquier empresa puede implementar estos planes a la carta con un alto grado de diferenciación y personalización. Sin embargo, por su complejidad es necesario estudiar sus implicaciones y contar con profesionales experimentados que garanticen el éxito de su diseño, implantación y comunicación. Para diseñar un conjunto de prestaciones eficaz, la estrategia de compensaciones extrasalariales de la empresa debe estar alineada con su estrategia global de compensación y de recursos humanos.

En este sentido, deben tomarse decisiones bien fundamentadas sobre la combinación de compensaciones extrasalariales, su cuantía y su flexibilidad. Es decir, la empresa debe decidir sobre el conjunto total de prestaciones que ofrecerá a sus empleados, el porcentaje del paquete retributivo total que se configurará como compensación extrasalarial y el grado de discrecionalidad que ofrecerá a sus trabajadores para que diseñen su componente extrasalarial.

Para diseñar un buen programa de retribución flexible, como se ha indicado anteriormente, es fundamental conocer las características de los trabajadores, pero también los objetivos de la organización y las distintas medidas existentes.

Tendencias en retribución flexible

La retribución flexible busca ofrecer productos cotidianos o derechos que el trabajador necesita para conciliar su vida laboral y familiar o que les incentiven en la realización de su trabajo. En este sentido, en los últimos años, las prestaciones relacionadas con la salud y la jubilación están ganando terreno. Las empresas gestionan la contratación de seguros de salud y asistencia sanitaria o planes de jubilación y pensiones para sus empleados, haciéndoles más cómodo el proceso y pudiéndose beneficiar de la economía a escala y conseguir mejores condiciones.

Gracias a los seguros de salud y asistencia, los trabajadores – y, en algunos casos, sus allegados – pueden beneficiarse de gastos derivados de enfermedades, asistencia médica o lesiones o disfrutar de servicios de atención primaria y especializada e ingreso en centros hospitalarios en caso de enfermedad o accidente. En el caso de los seguros de salud, la empresa debe cuidar mucho la comunicación, ya que se trata de un tipo de compensación extrasalarial que, a menudo, se percibe como un elemento de previsión social y no como un paquete retributivo. Por lo que respecta a la jubilación, las empresas pueden elegir entre establecer un plan de pensiones, sujeto a una determinada normativa reguladora, o establecer un plan de jubilación.

Otra medida de retribución flexible que cada vez tiene más presencia en las empresas españolas es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Ya sea bajo la forma de flexibilidad laboral, de desarrollo personal, de servicios a los colaboradores o de contratación y retribución, la conciliación tiene un gran efecto sobre la atracción y retención de talento, la rotación, el absentismo y la reducción del estrés, entre otras ventajas.

Conclusiones

En resumen, un buen programa de compensaciones extrasalariales permite a la empresa alcanzar sus objetivos mejorando la motivación, el rendimiento y la satisfacción de sus empleados, además de contribuir a atraer el talento. Aunque, siempre como un elemento más del paquete retributivo total y de la política de recursos humanos de la empresa.

El éxito radica en ofrecer a los empleados un plan de retribución flexible totalmente adaptado a sus necesidades únicas, teniendo en cuenta no solo el beneficio fiscal sino también el valor subjetivo que cada empleado le atribuye, y teniendo siempre presentes los objetivos empresariales, las características de la plantilla y la oferta de productos existente.