Ghosting laboral: ser productivo, la clave para evitar que los candidatos desaparezcan

Aunque quizás no bajo este nombre, el ghosting, un concepto muy en tendencia en el ámbito de las relaciones interpersonales, es un viejo conocido en el mundo laboral. Ahora, sin embargo, está adquiriendo una deriva que empieza a preocupar a muchos departamentos de gestión del talento.

Si hasta el momento, lo habitual era que fueran los empleadores los que dejaran de comunicarse con los candidatos a un puesto de trabajo a medida que el proceso de selección iba avanzando, en los últimos años han sido estos últimos los que han empezado a desaparecer sin dar explicaciones. Los principales perjudicados, el proceso de selección y, por supuesto, la organización. 

La mayoría de los expertos achancan este problema al desequilibrio en la oferta y la demanda que existe en el mercado laboral actual y que empodera a los trabajadores, pero este no sería su único motivo. A continuación, todas las claves para conocer mejor este fenómeno y qué acciones tomar para minimizarlo. 

¿Es el ghosting laboral un problema real?

Como apuntábamos al inicio, hablamos de ghosting cuando, en un proceso de reclutamiento, la empresa deja de contactar con las personas que se han apuntado a una oferta laboral. Esta es la acepción más conocida y aceptada, sin embargo, este fenómeno es bidireccional y también se da si los candidatos van dejando de responder a su potencial empleador o, incluso, cuando una nueva incorporación no se presenta a su primer día de trabajo. 

Si nos centramos en el ghosting ejercido por candidatos y nuevos empleados, un informe elaborado por Indeed en 2021 ya indicaba que este fenómeno estaba creciendo. Así, mientras que, en 2019, el porcentaje de buscadores de empleo de los EE. UU que afirmaban haberlo practicado era del 18%, un año después, esta cifra se había elevado hasta el 28%. De estos, el 48% reconocieron haber dejado de comunicarse con la empresa; el 46%, no haberse presentado a una entrevista programada y el 7%, no haberse incorporado a su nuevo puesto de trabajo. 

En la misma línea, un estudio de Visier de 2022 profundiza un poco más dibujando el perfil del trabajador que practica ghosting, se trata de un hombre – 90% frente al 68% de las mujeres -, con un trabajo de oficina – 89% frente al 79% de los empleados de primera línea – y una posición sénior – el 99% de los SVP y el 96% de los ejecutivos desaparecen de los procesos de reclutamiento. 

¿Existe una cultura del ghosting laboral?

En lo que respecta a las razones de los empleados para hacer ghosting, el informe de Visier señala unos salarios demasiado bajos (29%), ofertas más atractivas (28%), perfiles de puesto poco precisos (27%), malas reseñas sobre la reputación de la empresa (26%) o mala cultura laboral percibida (22%). En realidad, estas respuestas hablan de motivos por los que no elegir una organización, no tanto de por qué esa negativa se gestiona desapareciendo sin dar explicaciones. 

Aquí es donde entra en juego el ghosting que, desde hace tiempo, han practicado los empleadores. Por dar algunos datos, solo un 27% afirman no haberlo hecho nunca (Indeed) y 7 de cada 10 candidatos dicen haber sido ignorados (The GreenHouse). Esto podría haber sentado unos precedentes que, unidos a unos procesos poco ágiles que perjudican el compromiso del buscador de empleo – un 60% de los candidatos dicen que los pasos a seguir para presentarse a una oferta consumen mucho tiempo (The GreenHouse) -, han facilitado que los trabajadores hagan lo mismo y acabar creando una cultura del ghosting con consecuencias importantes para la empresa. No olvidemos la inversión de tiempo y dinero que supone el reclutamiento. 

Sea como sea, el empleado que desaparece tampoco sale indemne. Según datos de Indeed, el 54% lamentan haberlo hecho y el mismo porcentaje afirman haber experimentado consecuencias. Asimismo, el 93% de los empleadores reconocen mantener registros de candidatos que han desaparecido y el 80% creen que estos experimentarán impactos negativos en su futura búsqueda de empleo o carrera. 

¿Cómo podemos minimizar el ghosting laboral?

Aunque la mayoría de los candidatos que han hecho ghosting alguna vez no se sientan bien al respecto y puedan aplicarse medidas disuasivas, la clave para minimizar este fenómeno es ser proactivo y desarrollar estrategias de contratación enfocadas en trabajar el Employer Branding y, sobre todo, la Experiencia del Candidato. En este sentido, es fundamental diseñar un proceso de selección y contratación más rápido y ágil.

Lo avanzábamos en el anterior apartado, para más de la mitad de los participantes en la encuesta de The GreenHouse apuntarse a una oferta es demasiado farragoso. En la misma dirección apunta otro informe de Lighthouse Research & Advisory, que concluye que contratar más rápido reduce en un 70% o más el ghostinglaboral. La razón: los candidatos pueden estar participando en más de un proceso de selección y la velocidad brinda una ventaja competitiva. 

Comunicar, comunicar y comunicar

Para mejorar la reputación de marca empleadora y ofrecer a los candidatos una experiencia perfecta que les mantenga motivados y comprometidos con el proceso, es imprescindible comunicarse con ellos con la mayor frecuencia posible. Estamos hablando de que el 70% quieren actualizaciones de estado, como mínimo, semanales y 1 de cada 3, conocer el estado de su solicitud al instante, a través de una App o web. Además, el 71% de los participantes descartados desean saberlo lo antes posible (Lighthouse Research & Advisory).

La empresa debe ser consciente de que una comunicación inadecuada puede sugerir a los candidatos que realmente no le importa que sigan ahí. Para evitarlo es necesario desarrollar un plan que contribuya a crear una relación a largo plazo y que incluya información clara sobre cómo será cada fase del proceso y con quién podrán comunicarse, crear espacio para formular preguntas, brindar actualizaciones periódicas sobre cualquier cambio o feedback sobre los resultados. Todo ello no solo nos ayudará a evitar que los candidatos desaparezcan, sino a retener a los nuevos talentos. 

Transparencia y claridad, siempre

Una de las razones que alegaban los participantes en el informe de Visier para hacer ghosting a sus posibles empleadores era una definición de los puestos poco precisa. Dejar claro en qué consiste la oferta ayuda a evitar que entren en el proceso personas que realmente no están interesadas y que, probablemente, acabarán abandonando. 

La recomendación es escribir descripciones de puesto sencillas y sinceras que ayuden a los candidatos potenciales a conocer mejor la cultura y los valores de la empresa, las responsabilidades del puesto, las condiciones laborales, los planes de beneficios, etc. Datos a tener en cuenta: el 55% quieren conocer el salario inicial antes de solicitar un puesto y el 83%, qué oportunidades de desarrollo de carrera les ofrecerá (Lighthouse Research & Advisory).

Dar una buena bienvenida a los nuevos talentos

Como hemos visto, aunque las cifras sean menores, los nuevos empleados también pueden practicar el ghosting. Para evitar que acaben no incorporándose a su puesto o desaparezcan al poco tiempo, la empresa ha de prestar la máxima atención al proceso de onboarding, cubriendo, incluso, el período de tiempo que va desde que se les confirma que han sido elegidos, hasta el primer día de trabajo. 

A este respecto, todo el foco debe estar puesto en conseguir que la nueva incorporación se sienta parte del equipo desde el primer momento, respondiendo a sus dudas, proporcionándole información sobre la cultura corporativa, ofreciéndole un kit de bienvenida, etc. 

El rol de gerentes y reclutadores

Contar con gerentes totalmente comprometidos con el proceso de reclutamiento también marca la diferencia, ya que facilita que candidatos y empleados se sientan más valorados. No se trata de que estos perfiles participen activamente en cada etapa, sino de que estén presentes en los momentos más relevantes, como, por ejemplo, el onboarding. De ellos se espera que sean capaces de dar una bienvenida personalizada al nuevo talento y de aclarar sus dudas.

Por supuesto, igual de relevante es el papel de los reclutadores, encargados de gestionar todo el proceso. Para evitar el ghosting, deben mostrar un auténtico interés, crear una experiencia optimizada, ayudar a los candidatos a comprender la cultura corporativa y transmitirles qué pueden esperar del puesto de trabajo. 

Con la actual escasez de profesionales cualificados – así lo manifiestan el 62% de los participantes en la Guía Hays 2023 -, la guerra por el talento se intensifica. En este contexto, que los candidatos se vayan desvaneciendo no hace las cosas más fáciles, ya que entorpece un proceso, el de reclutamiento, ya de por sí muy costoso. 

Los departamentos de RRHH tienen la solución en sus manos: enfocarse en optimizar la experiencia de candidato y trabajar el Employer Branding. Es cierto que, teniendo en cuenta la enorme carga de trabajo que afrontan, para muchos esto puede parecer abrumador, pero han de saber que, gracias a la automatización de las tareas más repetitivas, podrán liberarse y alcanzar ese estatus estratégico que sus organizaciones necesitan para lograr el éxito.