Identificar el potencial: la clave de la selección y la promoción interna

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ace ya algún tiempo que los departamentos de Recursos Humanos son conscientes de que poseer un determinado título no garantiza el éxito profesional de un empleado. Las competencias han substituido a los estudios y a los conocimientos técnicos como criterios a la hora de identificar a los mejores talentos, a aquellos que tendrán más éxito profesional dentro de la organización y que contribuirán mejor a que ésta alcance sus objetivos estratégicos. De hecho, ya en 2016, grandes empresas como Penguin Random House, Deloitte o Google, manifestaron la poca relevancia que tendría para sus procesos de selección el currículum académico de los candidatos.

De qué hablamos cuando hablamos de Competencias

Las competencias, en el ámbito laboral, se definen como la capacidad real y demostrada de un empleado para realizar con éxito una tarea o trabajo específico. Sin embargo, ni todos los puestos de trabajo ni todas las organizaciones requieren las mismas competencias. Amazon, por ejemplo, busca en sus líderes personas con temple, que se comprometan y no tengan miedo a discrepar, mientras que Alphabet, prioriza la persistencia y la curiosidad.

Las competencias más demandadas también van cambiando, al mismo tiempo que cambian los puestos de trabajo. En este sentido, en 2016 el Foro Económico Mundial, en su informe Future of Jobs, predecía que, en 2020, más de una tercera parte de las competencias deseadas serían distintas de aquellas consideradas cruciales para nuestro puesto de trabajo en ese momento.

Beneficios: se puede decir más alto, pero no más claro

Quizá el problema está en la falta de comprensión acerca de los beneficios que obtendrían las empresas si supiesen identificar de un modo estructurado a sus mejores empleados. Las competencias ofrecen múltiples y transversales ventajas, siendo su continuidad una de las más importantes. Bien definidas y gestionadas, cubren todas las etapas del desarrollo de los colaboradores dentro de la organización: desde que son candidatos hasta que ocupan puestos de liderazgo. Así pues, son todo un facilitador para la contratación, el desarrollo, la movilidad y la promoción de los trabajadores.

Si nos centramos en el proceso de selección y reclutamiento, según algunos estudios el coste de tomar una mala decisión a la hora de contratar a un empleado es de entre 12.000 y 50.000 dólares, sin contar cómo afecta a la productividad y a la moral del equipo. La gestión del talento basada en competencias permite a los profesionales de RRHH tomar decisiones a la hora de seleccionar al candidato ideal y, como consecuencia, llevar a cabo una buena contratación.

Identificar el talento a través de la Gestión por Competencias

En este sentido, son de especial ayuda los modelos de gestión por competencias, sistemas que, a partir del análisis de los objetivos y procesos de las empresas, ayudan a las organizaciones a evaluar de forma objetiva su capital humano, detectando las habilidades, conocimientos y actitudes que cada empresa necesita y las que se requieren para cada puesto de trabajo. Los modelos basados en competencias proporcionan tanto a los empleados como a los directivos una idea clara de cuál es la ventaja competitiva de la empresa y del equipo, iluminando el camino hacia la consecución de sus objetivos.

Identificar las responsabilidades y los procesos críticos de la empresa es el primer paso para poner el foco en este ámbito y encontrar el capital humano que pueda aportar lo necesario para alcanzar los objetivos de la organización. Una vez conocemos hacia dónde se dirige el sector y qué habilidades se necesitarán para prosperar en ese entorno cambiante, es el momento de identificar y definir las competencias requeridas para cada caso específico. Esto da lugar a lo que muchos han denominado “Mapa de Talento” de la organización, una de las herramientas más eficaces y populares entre las grandes multinacionales, tal como indica el gigante norteamericano de RRHH Paychex.

Promoción interna: la valiosa desconocida

Conocer los perfiles profesionales que realmente se necesitan en la empresa, como decíamos anteriormente, no solo implica poder realizar contrataciones más exitosas, sino también mejorar los procesos de desarrollo interno formando, preparando y, en definitiva, reteniendo a los mejores empleados.

Una promoción interna exitosa es de gran valor para las empresas, ya que permite cubrir roles críticos y vacíos de competencias, a la vez que los empleados obtienen nuevas habilidades y trayectorias profesionales. Según el estudio Employment Value Proposition Study de Brandon Hall Group, un 72% de las organizaciones manifestaban que la oportunidad de desarrollar las actividades técnicas y el liderazgo era uno de los factores que más influía en la decisión individual de quedarse (o unirse) en una empresa.

Sin embargo, no todas las compañías saben cómo gestionar este proceso correctamente. En una encuesta sobre las promociones internas y el papel de la IA, el 79% de los profesionales de los RRHH reconocieron su importancia, pero sólo el 30% estaban satisfechos con su capacidad de lograr las metas de promoción interna de su compañía. Para lograrlo, es de vital importancia diferenciar entre empleados de alto potencial y empleados de alto rendimiento.

Que un empleado lleve mucho tiempo en una empresa y/o tenga muchos conocimientos técnicos para su puesto de trabajo, no garantiza que tenga éxito, ya que hay muchas otras competencias que deben tenerse en cuenta. En el caso concreto de la búsqueda de líderes, las competencias que más pesan son el liderazgo y tener una visión de negocio global. Teniendo en cuenta esto, quizás a la empresa le interesará más promocionar a un empleado de alto potencial – que busca el éxito como compañía -, que uno de alto rendimiento – que busca hacerlo bien como individuo. Otros tres marcadores generales de alto potencial son los identificados en el estudio Employability and career success: bridging the gap between theory and reality de Kaiser Leadership Solutions: capacidad de amoldarse y estar a la altura, habilidades sociales y fuerza de voluntad.

Además, contar con un empleado de alto potencial también es beneficioso para todo el equipo, ya que aumenta su efectividad entre un 5% y un 15% – según el estudio Stargazing: An interactive conceptual review, theoretical reconciliation and extention for star employee research.

Competencias, más allá de una moda

A pesar de su fuerte implantación, a la gestión por competencias aún le queda camino que recorrer. En el estudio 2016 Talent Mangement Study de Brandon Hall Group una de las conclusiones obtenidas fue que aún había un 31% de las organizaciones que no habían definido las competencias requeridas para sus puestos de liderazgo, y, de aquellas que sí lo habían hecho, solo el 8% tenía una gestión automatizada de las mismas, que es la que realmente proporciona una información predictiva y en tiempo real de las capacidades de un equipo de trabajo.

Identificar el talento, formarlo, impulsarlo y potenciarlo… Las competencias llegaron hace ya algunos años y se han mantenido como la herramienta más adecuada para gestionar el talento de las organizaciones. No será hasta que encontremos otras herramientas capaces de mejorar la predicción en procesos de selección y promoción, que faciliten la planificación de formaciones y planes de carrera y, en definitiva, que consigan aportar más valor a todo el negocio gracias a una correcta y estratégica gestión de los Recursos Humanos, cuando las tendencias del mercado cambien.

La gestión por competencias llegó, y parece que llegó para quedarse.