La integración de nuevas tecnologías en la gestión del talento, un imperativo estratégico

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n los últimos años, el paso de un departamento de RRHH tradicional a la gestión del talento tal como la conocemos ahora, ha significado dejar atrás una función meramente operativa, en beneficio de otra más estratégica involucrada en la consecución de los objetivos empresariales. El equipo humano se ha convertido en todo un activo – y un motivo de preocupación – para las organizaciones: hasta un 87% de los líderes se mostraban preocupados por la retención de talento en el informe Deloitte Capital Trends 2015.

En este cambio de paradigma, ha tenido mucho que ver el papel disruptivo de las nuevas tecnologías, que no solo han impactado en todos los procesos que abarca la gestión del talento – reclutamiento, formación, desarrollo, planes de beneficios, etc. -, sino que, también, han transformado las funciones, han creado nuevos roles y han hecho necesarias otras capacidades en el departamento de RRHH.

Sin embargo, la implantación de las nuevas tecnologías no ha sido tan generalizada ni rápida como hubiera sido deseable. La velocidad y el alcance de este cambio tecnológico puede causar miedo, ya que adoptar estas nuevas tecnologías implica rediseñar toda la organización y no todo el mundo está preparado para ello. Por este motivo, mientras que el 88% de las compañías considera que el rediseño es necesario para tener éxito en la era digital, solo el 11% se siente capaz de llevarlo a cabo (Deloitte Capital Trends 2017).

Sea como fuere, la integración de las tecnologías digitales en la gestión del talento hace mucho que dejó de ser una opción. La innovación se ha convertido en un imperativo estratégico. El Big Data, el Cloud Computing, el Gaming, el Internet de las Cosas (IoT) y el Mobile ya fueron los temas más candentes del HR Tech Europe de 2015 y se estima que en 2022 el gasto estimado en este tipo de herramientas llegará a los 9 mil millones de dólares.

Digitalización de los Recursos Humanos

Hace algunos años ya que los Sistemas de gestión de recursos humanos (HRMS) y los Sistemas de Información de Recursos Humanos (HRIS) han cambiado drásticamente la forma en la que se gestiona este departamento. Usados correctamente, pueden hacer que los profesionales de esta área sean más efectivos y comuniquen mejor cómo añaden valor al negocio. Durante mucho tiempo, estas herramientas se han utilizado para automatizar e integrar las prácticas de RRHH. Es lo que sucede en el caso de las nóminas online, valoraciones, entrevistas y contratación, compensaciones, valoración del rendimiento, etc. Aunque un 45% de las empresas siguen inmersas en este proceso, el gran tema hoy ya no es este, sino la productividad. En un momento en el que el foco está en la creación de organizaciones más ágiles y centradas en el equipo, el próximo reto es desarrollar un software que mejore la productividad y contribuya al trabajo en equipo.

Relacionado con este punto, encontramos la necesidad de poder ofrecer un feedback inmediato y más ágil que redunde en un mayor compromiso por parte de los trabadores y en una toma de decisiones más informada por parte de los managers. Hoy en día disponemos de sistemas de encuestas en tiempo real, software de análisis de sentimiento (opinion mining), herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA), etc. que, automáticamente, solicitan feedback a los trabajadores y realizan coaching en tiempo real. Además, también están creciendo las herramientas de feedback abierto que proporcionan a los empleados espacios en los que comentar.

Estas herramientas que gestionan el intercambio continuo de información permiten a los supervisores observar cambios en el rendimiento individual e, incluso, comparar equipos. Su precio económico, la implantación creciente de tecnologías basadas en la nube y el éxito de portales y aplicaciones basadas en los ratings – eBay, Amazon, TripAdvisor, etc. – tienen mucho que ver en la rápida adopción de estas soluciones. De todas formas, este campo todavía no ha tocado techo y las herramientas centradas en el equipo serán las líderes del mercado en el futuro.

Selección, formación y compensación

Encontrar y contratar a los mejores talentos es otro de los procesos que ha cambiado radicalmente con la introducción de las nuevas tecnologías. Del reclutamiento hemos pasado al e-recruiting. Un 85% de las organizaciones usa tecnología en sus procesos de reclutamiento y se espera que esta cifra crezca en los próximos años.

Muchas de las tareas que integran este proceso ya han sido automatizadas mediante chatbots y otras herramientas. Grandes empresas como IBM u Oracle usan Datamining para identificar y retener al mejor talento – analizando los datos de rotación de años anteriores y modelos estadísticos las compañías pueden predecir qué empleados es más probable que se vayan y aplicarles programas de retención e incentivos. Los beneficios del e-recruiting no acaban aquí, además, la tecnología elimina sesgos, reduce tiempo y costes, mejora la cantidad y la calidad de los candidatos, expande la identidad de la marca y mejora la comodidad de los candidatos.

La tecnología también ha reinventado el aprendizaje corporativo y no solo porque ha impactado en el proceso de aprendizaje en sí, sino también, porque la empresa digital requiere de los trabajadores otras capacidades que el departamento de recursos humanos debe ser capaz de proporcionar. En el e-learning, sistemas como el LMS (Learning Management System) o LCS (Learning Content System) habían ayudado a las organizaciones a controlar el contenido, los procesos de la formación corporativa y a proporcionar material online. Ahora, los LMS actualizados con IA pueden recomendar, encontrar y proporcionar formación. Además, la formación basada en la realidad virtual está en plena forma y la gamificación, las simulaciones, el crowdsourcing o los dispositivos móviles son muy eficaces a la hora de incrementar el compromiso de los trabajadores que se están formando, mejorar la efectividad del aprendizaje e incrementar la aceptación de los métodos de e-learning.

Por otro lado, la tecnología digital aplicada a las compensaciones – e-compensation – ayuda a los managers a diseñar, implementar y administrar las políticas de compensación. Gracias a los HRIS las organizaciones pueden optimizar este proceso, aplicar los cambios propuestos, hacer seguimiento, asignar el pago de incentivos y bonos, etc. reduciendo el tiempo y los costes. Además, los HRIS les permiten desarrollar una estrategia de compensación que favorezca la transparencia tanto a nivel interno como externo. Sin embargo, en este campo, es necesario tener en cuenta la calidad de los datos cuidando que estén siempre actualizados, ya que de ello depende la bondad de la e-compensation.

People Analytics

Y, siguiendo con los datos, en el sector de los RRHH ha adquirido una gran importancia el concepto People Analytics. No se trata de contabilizar ratios de retención ni de identificar de forma precisa cuántos empleados tiene la organización o medir el ROI de los programas de RRHH, sino que analiza datos altamente relevantes sobre las personas para tomar decisiones que les afectan en el trabajo – productividad, detección de errores logísticos, satisfacción del cliente, experiencia del empleado, etc. Figuras como el analista de RRHH o el científico de datos usan softwares basados en People Analytics para refinar la información de encuestas, estadísticas, actividades, etc. con el objetivo de entender y explicar qué está pasando en una organización y encontrar soluciones más efectivas. Sin embargo, esta nueva tendencia no está exenta de polémicas, ya que a los empleados les preocupa el tipo de datos que se recogerán exactamente y qué hará con ellos la empresa. En este sentido, reforzar la seguridad y la privacidad es esencial.

En el futuro seguiremos viendo otras tendencias tecnológicas: herramientas para el bienestar que ayudan a los empleados a hacer ejercicio, a comer o a dormir mejor para mejorar el rendimiento; plataformas de experiencia para los trabajadores que les permitan ser más autónomos; la monitorización de la ubicación física de empleados y clientes y de los patrones de actividad, entre otros. Su objetivo es, siempre, mejorar el rendimiento del negocio a nivel transversal y la consecución de los objetivos empresariales.