Los mirlos blancos del mercado laboral español: ¿cómo captarlos?

A pesar de la situación actual, hay perfiles que seguirán muy buscados y que probablemente casi no se verán afectados por la crisis económica, como son los del sector TIC, financiero y comercial, tal y como apuntábamos en el informe de Ceinsa sobre ajustes salariales post-Covid. 

La irrupción de las nuevas tecnologías y la incorporación de la generación millenial al mercado laboral ha transformado el panorama español. Por un lado, han surgido nuevos puestos de trabajo o se han transformado los existentes y, por el otro, las expectativas de los candidatos han cambiado radicalmente. El resultado es que, a menudo, nos encontramos con perfiles profesionales que resultan clave para el éxito de las empresas pero que son más escasos y más exigentes, por lo que hay que competir por ellos. 

La respuesta a esta problemática pasa por contar con una estrategia de atracción del talento enfocada específicamente a aquellas posiciones más difíciles de cubrir, que tenga en cuenta sus necesidades, pero sin ir en detrimento de los objetivos generales de la organización.

Los profesionales TIC, los más difíciles de captar

Según el 2º estudio de “Empleabilidad y Talento Digital” elaborado por la Fundación Vass y la Universidad Autónoma de Madrid, en España, cada perfil TIC puede optar a trabajar en 6 empresas diferentes. Esto es así porque, mientras que en los últimos siete años hasta 160.000 empresas han necesitado incorporar estos perfiles, la cifra de jóvenes formados que se incorporan al mercado laboral no supera los 25.000 anuales. 

En esta misma línea, el 6º informe “EPYCE 2019: Posiciones y Competencias más demandadas”, elaborado por la EAE Business School, la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), la CEOE, el Human Age Institute y el Foro Inserta de la Fundación ONCE señala que, en nuestro país, las posiciones más difíciles de cubrir actualmente son las de Big Data (9,77%), Data Science y Programador Informático (7,47%) e Ingeniero Informático (4,60%). 

También apunta en la misma dirección el informe “Empleos Emergentes 2020” publicado por LinkedIn, que prevé un aumento notable en la demanda de perfiles relacionados con el desarrollo de algoritmos, la automatización de procesos informáticos, la inteligencia artificial, el tratamiento de datos o la robótica, entre otros. 

En el sector financiero, uno de los perfiles más buscado es el analista de control de gestión, que analiza la situación actual y pasada de la empresa, e incluso puede realizar previsiones de futuro, contribuyendo así a definir los planes de negocio futuros. En cuanto a perfiles comerciales, destaca la “búsqueda y captura” del Key Account Manager (KAM), el responsable de las cuentas que generan más del 70% de la facturación en la empresa. 

Uno de los puestos más buscados, por su transversalidad, será el de Project manager. Este puesto gestiona de manera transversal un proyecto, ocupándose de la planificación, seguimiento, control presupuestario, lanzamiento, etc. Las áreas más habituales donde podemos encontrar este puesto son en el desarrollo de software, operaciones, logística, etc.

Otra área con una fuerte demanda de profesionales es la logística y distribución. No hay un puesto concreto, pero el cambio de costumbres de compra y la necesidad de optimizar los costes hacen que sean puestos estratégicos para la mayoría de las organizaciones. 

Estrategias para ganar la guerra por el talento

Las tácticas utilizadas por las empresas para destacar en el mercado laboral y atraer a los perfiles profesionales más buscados son muchas y variadas. No obstante, siguen predominando aquellas que se enfocan en desarrollar paquetes de compensación que resulten competitivos. De hecho, éste continúa siendo uno de los retos más importantes para las organizaciones en general y para los profesionales de RRHH en particular.

Y es que, actualmente, el salario de este tipo de perfiles fluctúa constantemente, lo que hace imprescindible observar de cerca la evolución del mercado. En el caso de las profesiones emergentes esto se convierte en todo un desafío, ya que, por su novedad, los datos para hacer benchmarking son escasos o inexistentes. 

Una táctica muy utilizada para hacer más atractivo el paquete de compensación total es ofrecer bonificaciones únicas ligadas a la contratación o bonificaciones específicas para una capacidad muy demandada en un momento concreto. Aunque la más utilizada consiste en pagar salarios fijos más altos. Esta opción, aunque hay ocasiones en que es la única manera de incorporar determinados puestos, siempre está llena de peligros: inequidad interna, incrementos de la masa salarial, desfases futuros, volatilidad del conocimiento, poco compromiso con el proyecto, etc.

Mucho más allá del salario

Ya lo hemos hablado en otras ocasiones, el salario no es la única variable en la que los candidatos se fijan a la hora de decantarse por una u otra oferta. Ni siquiera es la más importante para los más jóvenes. Aspectos como la flexibilidad, ofrecer un buen plan de carrera, el entorno laboral, poder realizar un trabajo significativo, etc. juegan un papel igual de relevante, sino más. 

Teniendo esto en cuenta, para maximizar su atractivo como empleadores, las empresas deberían cuidar mucho cómo comunican, y no solo cuando publican una oferta laboral. Así, deben utilizar un lenguaje con el que los candidatos puedan identificarse, ser transparentes y responder a sus consultas, a todas. 

Además, deben darle la importancia que tienen a los beneficios y ofrecer opciones que realmente cambien la vida de las personas, como flexibilidad laboral, tiempo libre remunerado, bajas de maternidad/paternidad extendidas, reembolso de gastos de salud, planes de ahorro, etc.

También es muy significativa la creación de una propuesta de valor: que los futuros candidatos vean que tienen posibilidades de crecer profesional y personalmente dentro de tu empresa. Para muchos empleados la proyección de su carrera profesional en una determinada empresa es fundamental en su decisión de quedarse o no en tal o cual compañía. Igual que lo es que su trabajo tenga un cierto sentido de propósito, un objetivo más allá de los negocios. Por ejemplo, que la empresa se fije importantes objetivos medioambientales como la reducción de emisiones de CO2 o que aplique la economía circular.

Como dice Simon Sinek en su libro Empieza con el porqué: “Una empresa es una cultura, un grupo de personas reunidas en torno a una serie de valores y creencias comunes. No son los productos o los servicios los que cohesionan una empresa, no es el tamaño o el poder lo que hace fuerte a una empresa, es la cultura, el profundo sentido de unas creencias y unos valores que todos, desde el CEO al recepcionista, comparten en su totalidad. Así que, siguiendo este razonamiento, el objetivo no consiste en contratar a personas que se limiten a tener la serie de aptitudes que necesites, la lógica consiste en contratar a personas que crean en lo mismo que tú.”

Por supuesto, será fundamental contar con un buen plan de formación, algo que ya es clave en Europa para la captación de talento y que va en línea a lo mencionado sobre el crecimiento profesional. Eso sí, es relevante que sea una formación realmente estratégica para su profesión y para la empresa. 

Queremos terminar destacando una tendencia que está ganando terreno en los últimos tiempos y es la utilización del SEO y las redes sociales para llegar a los mejores talentos cuando éstos no están buscando empleo de forma activa y, así, generarles el deseo de trabajar en una organización. Entre sus beneficios, un menor esfuerzo inicial, contar con un pool de candidatos más amplio y el hecho de que la estrategia seguirá captando posibles candidatos incluso cuando no haya ofertas disponibles.

Buen ejemplo de ello es Lidl, que ha creado un observatorio permanente de escucha activa a través de las redes sociales que le permite conocer qué buscan aquellas personas a quienes desea atraer. O Google y Marriott, que cuentan con sendas cuentas en Twitter dedicadas a contar el día a día de la empresa en el primer caso y a comunicar las ventajas de trabajar en la compañía y responder las dudas de posibles candidatos en el segundo.

Si de por sí atraer el mejor talento siempre es una tarea delicada para las empresas, cuando hablamos de posiciones que son especialmente demandadas – ya sea porque satisfacen una necesidad urgente del mercado o porque existe un déficit de candidatos – se eleva su complejidad. En ese escenario, contar con los mejores dependerá de disponer de una estrategia trabajada que tenga en cuenta, la realidad del mercado laboral, las expectativas de los candidatos, sus propias necesidades y los objetivos corporativos.