People Analytics: 8 tendencias clave para el futuro

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n los últimos años, cada vez más organizaciones están utilizando los datos de sus colaboradores de forma estratégica. Según datos de Deloitte, el 71% de las compañías considera que People Analytics es un elemento de alta prioridad para su negocio y más del 70% ha invertido en mejorar esa área. Sin embargo, su ritmo de implantación está siendo más lento de lo que cabría esperar – un informe de Deloitte revela que el porcentaje de empresas que aplican People Analytics ha cambiado muy poco respecto al año anterior.

Para arrojar luz sobre la cuestión, a continuación, analizaremos en qué punto se encuentra esta metodología analítica y qué tendencias marcarán su futuro más inmediato en el sector de los Recursos Humanos.

Mejores decisiones basadas en los datos de los trabajadores

People Analytics – HR Analytics, Talent Analytics o Workforce Analytics – es una metodología que permite a las organizaciones mejorar su toma de decisiones aplicando distintas técnicas de Big Data a los datos sobre comportamientos, relaciones y rasgos de sus colaboradores.

Partiendo siempre de una pregunta, los profesionales de People Analytics recogen, tratan y analizan los datos procedentes de sistemas de evaluación, flujos de navegación, e-mails, aplicaciones de mensajería instantánea, herramientas de gestión de horarios, redes sociales, etc. A partir de estos datos, se obtienen perfiles – que indican qué variables diferencian al colectivo de estudio del resto – y modelos predictivos.

Mucho más que una herramienta de reclutamiento

Si bien es cierto que uno de los usos más habituales de People Analytics es la optimización del proceso de reclutamiento, sus aplicaciones van mucho más allá. Según Deloitte, un 84% de las compañías lo utilizan para retener talento y un 72% para mejorar la implicación de sus colaboradores, ya que estas técnicas permiten conocer qué factores impactan más sobre el rendimiento y la motivación de los empleados y, así, mejorar el clima y a atraer, retener y desarrollar talento.

People Analytics también es muy valioso para impulsar el éxito de las organizaciones y ayudarles a alcanzar sus objetivos empresariales. En este sentido, se ha utilizado en iniciativas de transformación digital, cultural o estratégica.

A modo de caso de éxito, es muy conocido el proyecto Oxígeno puesto en marcha por Google. Gracias a este, el gigante tecnológico pudo identificar las prácticas de sus mejores gerentes y usarlas en sesiones de entrenamiento dirigidas a mejorar el trabajo de aquellos que tenían un menor rendimiento. Por otro lado, Dell ha implementado proyectos de People Analytics para aumentar el éxito de su equipo de ventas.

¿Cómo aporta valor a la empresa?

People Analytics ayuda a las empresas a tomar decisiones basadas en datos, por ejemplo sobre las estrategias de retribuciones y compensaciones, a ofrecer servicios personalizados a sus colaboradores y a aportar valor al negocio. Se trata de proyectos de baja inversión, que se desarrollan en períodos cortos de tiempo y que consiguen ROI muy rápidos.

Además, cumplen un papel clave en la retención de los directivos, ya que permiten identificar qué retos y recompensas les motivan a irse o quedarse y diseñar programas enfocados a la raíz del problema.

Eso sí, siempre y cuando la organización disponga de la cantidad y calidad de datos necesarias y no se limite a interpretarlos, sino que sepa extraer conocimientos accionables que aporten valor.

Las dificultades a la hora de implementar People Analytics

Como decíamos al inicio, a pesar de la importancia que las compañías le dan a People Analytics, su crecimiento ha sido lento. Uno de los factores que podría haber actuado como freno es la falta de preparación. En este sentido, según Deloitte, solo el 8% de las empresas dice poseer datos utilizables y solo el 9% considera que comprende bien cuáles son las dimensiones del talento importantes para impulsar su rendimiento.

Otro freno es la falta de inversión. Según una encuesta realizada por Tata Consultancy Services, solo el 5% de las inversiones en Big Data están destinadas a RRHH, el departamento tradicionalmente encargado de People Analytics. En este sentido, datos de Deloitte indican que las empresas más exitosas en este campo invierten más que sus competidores y que el volumen de la inversión está directamente relacionado con unos mejores resultados.

Además, muchas compañías cometen el error de tener un enfoque demasiado centrado en los datos de personas individuales, cuando incorporar datos sobre la interacción entre los trabajadores les permitiría obtener mejores resultados.

Finalmente, manejar una cantidad tan grande de datos, de distintas tipologías y procedentes de multitud de fuentes no es fácil y muchas empresas están recurriendo a herramientas especializadas en elaboración de informes, visualización, análisis del impacto, medición de la actividad, etc.

Las tendencias que marcarán el futuro de People Analytics

La evolución en el campo de la analítica es constante. A continuación, desgranamos las tendencias que están cobrando más importancia y que las organizaciones deberán tener en cuenta para sacar el máximo partido a sus proyectos de People Analytics, algunas de las cuales podrían ser de ayuda para definir estrategias de compensación:

1. Analíticas en tiempo real. Para poder obtener un feedback lo más cercano a la realidad de sus candidatos y colaboradores.
2. De lo individual a lo grupal. Si hasta ahora había predominado un análisis de los datos de las personas individuales, ahora está surgiendo un enfoque centrado en grupos y equipos.
3. Mejora de la productividad. Las analíticas permiten a las compañías identificar las características de sus colaboradores con mejor rendimiento, mejorar el clima laboral o conocer qué calificaciones requiere un puesto determinado.
4. Ampliación del concepto People Analytics. En el lugar de trabajo ya no solo encontramos personas, sino, también, robots, chatbots y asistentes virtuales. Esto hace necesario repensar el concepto de People Analytics para incluir aspectos como la productividad o el bienestar del robot.
5. Cuestionarios más enfocados. Hasta el momento, las empresas usaban cuestionarios genéricos para recoger los datos de sus empleados. Estos están siendo substituidos por otros más seleccionados centrados en objetivos concretos y combinados con revisiones regulares.
6. Transparencia, seguridad y cumplimento de la normativa de GDPR. Las empresas están adoptando medidas como la anonimización y el encriptado de datos y soluciones con capacidades de gestión, valoración y cumplimiento de la GDPR.
7. Colaboración con partners externos. Para aprovechar su expertise y poder aplicar People Analytics en diferentes contextos, las empresas están combinando cada vez más partners especializados con sus equipos de analítica internos.
8. Aparición de nuevas herramientas listas para usar y más asequibles. Que pondrán al alcance de pequeñas y medianas empresas los proyectos People Analytics.

En un mercado tan competitivo como el actual, poder tomar decisiones basadas en datos es vital para las organizaciones y los proyectos de People Analytics lo hacen posible. Además, la aparición de nuevas herramientas y soluciones democratizará la implementación de proyectos que parecían reservados a las empresas más grandes.

Sin embargo, para aprovechar al máximo sus potencialidades es fundamental la preparación del proyecto y que esté alineado con la estrategia empresarial, para disponer de los datos realmente necesarios, contar con un equipo multidisciplinar y con el compromiso de toda la organización.