Un nuevo paso hacia la igualdad laboral entre hombres y mujeres

M

ucho se ha hablado en los medios de comunicación de los planes del Gobierno español para ampliar el permiso de paternidad. Pues bien, esta y otras medidas para garantizar la igualdad laboral entre hombres y mujeres ya son una realidad. El pasado mes de marzo, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo con el objetivo de eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho a la conciliación y la corresponsabilidad de los trabajadores y trabajadoras. Una de las medidas más comentadas en todos los medios, estos días es la ampliación del permiso por paternidad, pero hay muchas más medidas.

Aunque el nuevo Decreto-Ley todavía debe pasar el trámite parlamentario para que sea convalidado en ley, sus disposiciones (que tendrán un coste público de 610 millones de euros en 2019) ya están en vigor.

A continuación, analizaremos cuál es la situación actual y desglosaremos algunos de los cambios más importantes que introduce la nueva norma.

La desigualdad laboral en España

A parte de la obvia necesidad de acabar con las desigualdades, son muchos los estudios y los datos que demuestran los beneficios de aplicar políticas de igualdad en las empresas. Según un informe de la OIT, reducir la brecha salarial implicaría incrementos de empleo del 5,3% a nivel mundial.

Pese a todo ello, acabar con la desigualdad entre hombres y mujeres, según el informe “Global Gender Gap Report” elaborado por el World Economic Forum, podría extenderse hasta pasado el año 2120, si continuamos al ritmo actual. Centrándonos en España, este mismo informe refleja un empeoramiento del avance en igualdad. Así, en 2016 España ocupaba el puesto 11 en el ranking del World Economic Forum y ahora, en solo 3 años, ha bajado hasta la posición 29.

En España, las mujeres dedican el doble del tiempo que los hombres al trabajo no remunerado, es decir a cuidar de hijos o familiares y a las tareas domésticas, hasta el punto de que el 90,6% de las excedencias por cuidados familiares son solicitadas por mujeres. Por lo que respecta a la brecha salarial, se cifra en un 17,3% y se estima que el hombre recibe un 60% más de complementos salariales que la mujer. Como resultado, los hombres ganan de media 5.000 euros más al año que las mujeres.

A esto, debemos sumar que el techo de cristal y la segregación vocacional siguen presentes. En 2017 solo el 22,8% de los miembros de los Consejos de Administración del IBEX eran mujeres y en el curso 2016-2017 hubo un 90% de mujeres en titulaciones como Educación y Logopedia y solo un 15% en Ingeniería.

Finalmente, es necesario hablar de la penalización que a menudo supone para las mujeres españolas la maternidad. Se calcula que un 16,9% de las mujeres están fuera del mercado laboral a causa de responsabilidades personales y familiares.

Las medidas del nuevo Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo

Para cambiar esta situación y garantizar la igualdad de trato de oportunidades de hombres y mujeres en el trabajo, el nuevo Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo modifica las principales normas laborales españolas: el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo y la LGSS.

La ampliación de la obligatoriedad de desarrollar y hacer públicos planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores es una de las medidas incluidas en la nueva norma. El objetivo es eliminar la discriminación de las organizaciones y, hasta ahora, solo era obligatorio para las empresas de más de 250 empleados. La medida se aplicará de forma progresiva, así las empresas de 150 a 200 empleados tendrán 1 año para aprobar sus planes de igualdad; las de 100 a 150 dispondrán de 2 años y las de 50 a 100, de 3 años.

El plan de igualdad deberá abordar el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, el ejercicio responsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Además, la empresa elaborará su plan de igualdad en contacto con una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, que tendrá acceso a todos los registros salariales y laborales necesarios para elaborar el plan. La intención del Gobierno es crear un Registro de Planes de Igualdad para asegurar la transparencia interna.

Además, las empresas estarán obligadas a realizar una auditoría de igualdad con la que se publicarán las bandas salariales de las diferentes categorías profesionales de la empresa, así como las políticas para la conciliación laboral.

Sin duda, una de las medidas que más se está comentando estos días es la ampliación del permiso por paternidad. En este sentido, el Decreto-Ley prevé que el permiso de paternidad pase, de forma de progresiva, de 5 a 16 semanas. Así, en 2019 se ampliará a 8 semanas, en 2020 a 12 y en 2021 se igualarán al permiso de maternidad con 16 semanas. Las seis primeras semanas deberán ser ininterrumpidas e inmediatamente posteriores al parto, mientras que el resto pueden aplazarse hasta que termine el permiso de la madre.

Otro de los puntos que incluye el nuevo Decreto-Ley es la igualdad de remuneración por razón de sexo. El empresario está obligado a pagar lo mismo a los hombres y mujeres que realizan la misma labor o cuyas tareas sean equivalentes. Además, las empresas de más de 50 empleados estarán obligadas a disponer de un registro salarial por categoría profesional disgregado por sexos al que los representantes sindicales podrán acceder y, si su promedio de retribuciones a los trabajadores de un sexo es un 25% superior a los del otro, deberán justificarlo en el Registro.

La norma también reconoce el derecho del trabajador y de la trabajadora a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de su jornada laboral para garantizar su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Estas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas y se extenderán hasta que los hijos cumplan 12 años.

Otra importante novedad es el blindaje de los contratos durante el período de prueba. Así, el despido será nulo si la empresa despide a la trabajadora por estar embarazada y este blindaje se aplicará, no desde la fecha en la que la empresa conoció la situación, sino desde la fecha de inicio del embarazo. Además, el período de nulidad de los despidos por embarazo, lactancia y cuidado de menores se amplía de 9 a 12 meses contados desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

La nueva norma también recoge el período de lactancia y lo hace reconociendo el derecho de ambos progenitores a 1 hora de ausencia hasta que el hijo cumpla 9 meses. Es tiempo podrá acumularse en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea, pero nunca transferible. Y, si los dos progenitores ejercen este derecho con la misma duración y régimen, el período se extenderá hasta que el lactante cumpla 1 año, con reducción proporcional del salario a partir de los 9 meses.

Por lo que respecta a los trabajadores autónomos, éstos podrán recibir una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social durante el descanso por nacimiento, adopción, acogimiento, guarda con fines de adopción, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural.

Finalmente, otra de las medidas adoptadas por el Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo es la recuperación del derecho a cotizar de los cuidadores no profesionales que están a cargo de personas en situación de dependencia.

Como hemos podido ver, las iniciativas incluidas por el Gobierno en el nuevo Decreto-Ley abordan muchos de los puntos que distintos sectores venían reivindicando desde hace años. Queda por esperar la convalidación parlamentaria, y ver cómo se aplicarán a la práctica y qué efectos tendrán estas medidas en las empresas, en los recursos y en la sociedad general.