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Compensación y confianza, claves de la gestión del talento

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egún múltiples estudios, la escasez del talento ha llegado a los niveles más elevados de los últimos diez años. En estas circunstancias, se entiende que la gestión y retención del talento es más importante que nunca. ¿Qué hace feliz a vuestros empleados con más talento? Esta es la pregunta clave de todo el proceso.

Obviamente, la respuesta varía de persona a persona, y ésta es otra de las claves de la gestión del talento, que comienza con la comprensión de las necesidades y deseos individuales, y cómo reconocer sus logros de maneras que sean gratificantes para ellos y, al mismo tiempo, beneficiosas para la organización. Retener el mejor talento del mercado laboral es una estrategia clave para la empresa, gracias a la cual podrá ser más productiva y, en consecuencia, generar mayores beneficios.

Esta necesidad ha motivado una de las principales tendencias en la gestión de Recursos Humanos, que son los planes de compensación personalizados. No hablamos sólo de retribución monetaria, sino de muchos otros instrumentos, entre ellos el salario emocional, que tiene tantas facetas como complejas somos las personas. La compensación total incluye todo lo que puede recibir un colaborador a cambio de su trabajo.

Las personas pueden querer oportunidades de carrera, una cultura empresarial atractiva, seguridad laboral, beneficios, formación, conciliación… Según un estudio de HCI y SilkRoad Technologies, los factores más importantes que conforman una marca atractiva para el talento son claramente una buena compensación y tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Aunque lo que las personas valoran en su lugar de trabajo, como es lógico, varía ampliamente según la demografía. Por ejemplo, las oportunidades de desarrollo y de carrera son más valoradas por los que tienen entre 18 y 33 años, mientras que la seguridad y flexibilidad son lo más importante para los trabajadores mayores de 40 años.

Según el informe “Observatorio DCH – La Gestión del Talento en España 2016”, el 67,6% de las empresas cuentan con programas específicos para la identificación del Talento dentro de su empresa. Destaca la aplicación de estos programas en los puestos de Middle Management, en un 95,06%, y se aplican a perfiles Junior en un 67,90% así como a perfiles Top en un 51,85%.

Otro dato del estudio hace sonar las alarmas: La mayoría de personas dejan las empresas por falta de oportunidades de crecimiento, como una de las principales razones.

Queda claro, pues, que no se trata sólo de dinero, si no de ofrecer a los trabajadores una serie de facilidades para satisfacer sus necesidades, de acuerdo con su momento vital. El salario emocional es un valor agregado sin coste para la compañía, pero con un inmenso valor para las personas.

 

Talento libre

Precisamente este mes de mayo 2018, el escritor y economista Javier Fernández Aguado presenta un nuevo libro, “Jesuitas, liderar talento libre”, en el que se inspira en el estilo de management de Ignacio de Loyola, basado en la confianza y la libertad hacia los responsables de su organización, y cuyas enseñanzas siguen aplicables hoy en las empresas. En el libro se exponen sugerencias precisas para reflexionar sobre cómo preparar a un líder, cómo evitar las patologías organizativas más comunes, cómo desplegar proyectos, cómo triunfar en la incertidumbre, cómo seleccionar y formar a los más valiosos, etc.

A quienes encargaba algún asunto importante, Loyola les manifestaba su confianza dándoles completa libertad y reconocimiento, y autorizándoles para que procedieran según su saber y entender. “Usted que está en el terreno, ve mejor qué es lo que se debe hacer”, les decía.

Muchas organizaciones aún hoy, en nuestra moderna época, no se atreven a aplicar este paradigma, y optan por el control y la rigidez, acabando sofocando el talento de sus personas.

¿Cómo realizar una correcta gestión del talento?

La personalización de los planes de compensación requiere un proceso que integra la estrategia de la empresa con lo que su gente quiere y necesita para tener éxito y sentirse realizada. Saber esto ayudará a evaluar los programas actuales y a crear planes de incentivos razonables y eficaces.

Para crear un proceso de futuro, los responsables del talento deben saber qué quieren su organización y su plantilla, identificar las causas de los problemas de rendimiento o lo que en cambio impulsa el rendimiento deseado, y crear soluciones que aprovechen lo que realmente funciona y solucione la debilidad de los programas y procesos existentes.

El proceso es importante, aunque haya que revisarlo periódicamente para asegurar que sigue siendo eficiente y fiel a su cometido. La base del proceso, como es habitual en la gestión de RRHH, es la descripción de los puestos, la fijación de bandas salariales y una revisión del estado interno de la empresa en este sentido. Pero el siguiente punto, el de la adecuación de los salarios, es dónde realmente la empresa debe empezar a actuar.

Es complicado en muchos aspectos, pero hemos de valorar que no sólo disponemos de la compensación sino también de beneficios, conciliación, reconocimiento, posibilidades de desarrollar nuestra carrera, etc.

Además de conocer bien sus personas, tener presentes las competencias y habilidades de cada uno, cuáles son sus deseos y programar compensaciones en función de esto, hay que saber marcar objetivos y una medición de los mismos: los empleados deben saber cuál es su meta. También es fundamental saber implementar procesos de comunicación y feedback, para que sepan cuán bien (o mal) lo están haciendo en el camino. Y para garantizar la transparencia en la gestión de ese talento tan valioso.

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