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¿Las empresas líderes son las responsables de la desigualdad salarial?

En diciembre de 2013, se produjeron en Silicon Valley lo que coloquialmente se llamó “las protestas de los autobuses de Google”. Estas protestas no tuvieron el impacto ni la resonancia que un par de años antes tuvo  el movimiento “Occupy Wall Street” pero según Nicholas Bloom, profesor de economía en la Stanford Business School, se trataba de un primer y serio aviso de una peligrosa tendencia que merece reflexión.

Lo que aquellos manifestantes entendieron, y que está siendo avalado por recientes investigaciones, es que no solo debemos preocuparnos por las desigualdades existentes entre los ingresos del 1% de la población mundial y del 99% restante, o entre los CEO,s y sus empleados o entre los empleados del sector financiero y los de otros sectores de actividad.

La nueva forma de desigualdad que está apareciendo y que tiene intención de quedarse es la que se está creando entre las empresas de mayor éxito y el resto de empresas. Las empresas que contratan a los empleados mejor preparados y más cualificados tienden a ser las más exitosas, su éxito implica mayores beneficios. Una parte de dichos beneficios se invierte en contratar y retener a los mejor preparados y más cualificados. Esto provoca que progresivamente se vaya abriendo una profunda brecha salarial entre los empleados de las empresas de éxito y el resto de compañías. Esta brecha se ve acentuada por la sistemática subcontratación o automatización de actividades no críticas en las compañías de éxito.  No fue una casualidad que fueran los autobuses que llevaban a los trabajadores de Google los atacados. Dichos empleados están considerados los mejor cualificados y mejor pagados de todo Silicon Valey.

Por supuesto, para algunos la desigualdad de ingresos no es un problema, pero incluso en el mundo de los negocios, los defensores de estas ideas se están reduciendo. En una encuesta de 2015, el 63% de los alumnos de Harvard Business School dijeron que la reducción de la desigualdad económica debería ser una alta o muy alta prioridad para la sociedad estadounidense, sólo el 10% dijo que no debería ser una prioridad en absoluto. El voto de Brexit y las elecciones presidenciales recientes de los EE.UU pusieron el foco, entre otros temas, en la desigualdad salarial. Desigualdad que amenaza la estabilidad de gobiernos y economías en todo el mundo, según Nicholas Bloom.

Para entender realmente la desigualdad salarial existente, hemos de mirar más allá de las políticas de compensación de los CEO,s y valorar las políticas de contratación y retribución que las empresas están aplicando. No hay nada cuestionable en el objetivo de Google de ser un líder mundial en su actividad; tampoco la hay en que para lograrlo contrate a los mejores empleados que pueda encontrar. Sin embargo, la suma de innumerables decisiones estratégicas tomadas persiguiendo tales objetivos, no solo por Google sino también por otras empresas punteras (no exclusivamente las tecnológicas) ha provocado un importante desequilibrio en los salarios. Desequilibrio salarial entre empleados pero también entre empresas.

Para analizar esta situación, Bloom nos pide que revisemos un poco la historia. Desde 1980, la desigualdad salarial ha aumentado considerablemente en la mayoría de las economías desarrolladas, particularmente en la de los Estados Unidos, donde en ese año el 1% de los adultos ganó de promedio 420.000 $ al año, lo que equivalía a 27 veces el promedio del 50% de los asalariados peor pagados. En 2017, ese 1% ingresa de promedio 1,3 millones de dólares al año, 81 veces más que el promedio de los trabajadores de la mitad inferior. Pero no solo ese 1% se está alejando. La brecha entre los trabajadores con una educación universitaria y aquellos que solo tienen un diploma de secundaria también ha aumentado dramáticamente.   En 1979, el salario promedio de un universitario americano era de 17.411 $ superior al de uno con un título de secundaria. En 2012, esa brecha casi se duplicó al alcanzar los 35.000 $. En ese mismo periodo, los asalariados peor cualificados apenas han tenido variación en su nivel de ingresos a pesar del incremento de horas trabajadas. La causa, según Bloom, de dicho estancamiento salarial no se ha debido al lento crecimiento del PIB como habitualmente se afirma. La causa es el progresivo incremento de la desigualdad salarial. Un estudio publicado por Raj Chetty demuestra que solo la mitad de los empleados nacidos en 1980 tienen actualmente el mismo nivel de ingresos que sus padres. Cuando los investigadores realizaron simulaciones para probar los efectos de la disminución del crecimiento del PIB frente al aumento de la desigualdad de ingresos en el estancamiento salarial, el porcentaje de los que superaron a sus padres subió al 80% cuando la desigualdad de ingresos se mantuvo estable.

En los últimos años, los economistas han comenzado a examinar las diferencias de remuneración para ver cómo la estrategia de la empresa y las tendencias corporativas afectan al aumento de la desigualdad. Los resultados de esta nueva área de estudio son sorprendentes y ayudan a explicar por qué los ingresos han aumentado tanto para algunos y no para otros. También explican por qué tantos ejecutivos, gerentes y otros trabajadores bien remunerados no han notado la creciente disparidad.

Las empresas pueden contribuir al aumento de la desigualdad salarial de dos maneras. Como acabamos de comentar, las brechas salariales pueden aumentar dentro de las empresas, pero los recientes estudios muestran que las brechas entre las empresas son los verdaderos impulsores de la desigualdad salarial.  En una investigación que Bloom realizó con Jae Song, David Price, Fatih Guvenen y Till Von Wachter sobre los empleadores y los empleados de los Estados Unidos de 1978 al 2013, constató que los salarios medios de las empresas que emplean a individuos situados en la banda de ingresos superior han aumentado rápidamente. Sin embargo los salarios de las empresas que emplean a personas en las bandas más bajas han aumentado mucho menos. En otras palabras, la creciente desigualdad que hemos visto para los individuos se refleja en el aumento de la desigualdad entre las empresas. Pero la brecha salarial no está aumentando tanto dentro de las propias empresas, según la investigación hecha por Bloom. Esto puede provocar que la desigualdad sea menos visible, ya que la gente no la puede apreciar en su propio lugar de trabajo por carecer de elementos de comparación.

Esto significa que la creciente brecha salarial entre empresas puede ser la causa principal del incremento de la desigualdad salarial en los Estados Unidos. También es una de las causas principales de los desequilibrios salariales en otros países, como demuestra la investigación llevada a cabo en el Reino Unido, Alemania y Suecia.

Pero esto ¿por qué está sucediendo? La brecha entre las empresas está creciendo por varias razones. Una de las razones es que algunas sectores industriales han aumentado los salarios más que otros – los bufetes de abogados han aumentado su remuneración porcentualmente mucho más que las empresas distribuidoras, por ejemplo. Pero la diferencia entre las empresas que pagan muy bien y las que pagan mal en el mismo sector industrial también ha aumentado también considerablemente.

¿Por qué algunas empresas pagan mejor que otras? Podría ser que algunos sean más generosos – pagando a sus trabajadores mayores cantidades que otras empresas por el mismo trabajo- aunque eso sorprendería a los economistas, que asumen que los trabajadores similares son pagados de manera similar. La explicación más probable, según la investigación de Bloom, es que las empresas están pagando más para obtener más: aumentan los salarios para reclutar a los mejores talentos o para captar a los trabajadores con las aptitudes buscadas. El resultado es que los trabajadores altamente cualificados y mejor formados se incorporan a empresas que pueden permitirse el lujo de ofrecer paquetes retributivos generosos lo que acaba repercutiendo positivamente en los resultados de las mismas. Los empleados de empresas peor posicionadas siguen siendo peor pagados y sus empresas se mantienen en los límites más bajos de la rentabilidad.

Para Bloom el aumento de la desigualdad entre empresas y, por lo tanto, la desigualdad en general, se puede atribuir a tres factores: el aumento de la externalización funcional, la adopción de las nuevas tecnologías y los efectos acumulativos de estrategias ganadoras en las empresas.

Para analizar el efecto de la subcontratación en la desigualdad es instructivo revisar el caso de GE. En la década de los 60,s empleaba a trabajadores de la industria manufacturera, gerentes de línea, ejecutivos, conserjes, personal administrativo y muchos otros tipos de perfiles profesionales. En las últimas décadas GE ha automatizado o externalizado una gran variedad de funciones, sin embargo el número de empleados se ha mantenido relativamente constante. Esto significa que GE ha contratado a más ingenieros y programadores incrementando su competencia principal como primer fabricante de equipos industriales de alta tecnología y ha externalizado en otras empresas las funciones no críticas de su negocio.

Si analizamos lo que está haciendo Google veremos que está contratando a ingenieros de software y a expertos en Big Data, los paga generosamente, los obsequia con múltiples ventajas, como por ejemplo los autobuses gratuitos que fueron apedreados en 2013. Pero los conductores de esos autobuses no necesariamente disfrutaban de los mismos beneficios, no eran empleados directos de Google, eran trabajadores de una subcontrata.

En 1990, C.K. Prahalad y Gary Hamel publicaron «The Core Competence of the Corporation» instando a las empresas a concentrar su estrategia no en productos o mercados sino en «el aprendizaje colectivo de la organización”.  Las empresas parecen haberles escuchado. Un estudio demostró que entre 1980 y 2008, la proporción de trabajadores en Alemania empleados por empresas de limpieza, logística o seguridad se incrementó más del triple, pasando de aproximadamente del 2% a 7%.

A medida que las empresas se concentraron en sus competencias básicas, el mundo corporativo empezó a dividirse entre las empresas de conocimiento intensivo como Apple, Goldman Sachs o McKinsey y las empresas de mano de obra intensiva como Sodexo. Se contrató a trabajadores con mucha educación y destrezas deseables en el sector del conocimiento, con altos salarios, atractivos paquetes retributivos e importantes participaciones en los beneficios. Los trabajadores menos formados obtuvieron trabajo en empresas de mano de obra intensiva, donde el salario se estancó o incluso se redujo y los beneficios extra salariales, como los seguros de salud, apenas estaban garantizados. Los empleados de estos dos tipos de empresas a menudo trabajan en el mismo edificio, pero ya no competían en la misma liga.

Sin embargo, la externalización no es el único factor que impulsa la desigualdad. Si lo fuera, la desigualdad habría aumentado sólo entre empresas de diferentes sectores industriales: entre Goldman Sachs y Sodexo, por ejemplo. Pero en los últimos 35 años, las principales empresas de cada sector se han estado alejando salarialmente del resto de sus competidores en sus propios sectores, tanto en términos de políticas salariales como en los de productividad y rentabilidad.

Les investigaciones de Bloom sugieren que la desigualdad salarial entre empresas ha crecido más rápido en aquellas industrias que invierten más en tecnología. Estas inversiones permiten a las empresas exitosas entrar en una dinámica de retroalimentación que multiplican los beneficios, beneficios que pueden reinvertir e incrementar sustancialmente. De esta manera, empresas líderes como Amazon y Facebook dominan sus mercados. Mejorado y automatizado las tareas más rutinarias se facilita mucho la gestión y el crecimiento de las grandes empresas, desde Shake Shack (hamburguesas) hasta Xiaomi (smartphones).

Las industrias se han concentrado y el número de nuevos actores ha disminuido, aunque posiblemente solo a nivel local. La concentración de la industria no implica necesariamente un empeoramiento de la competencia. En algunos sectores, como el manufacturero, la evidencia sugiere que el aumento del comercio mundial ha incrementado la competencia interna haciendo que muchas empresas desaparecieran. Pero en opinión de Bloom, no está claro si la competencia ha aumentado o disminuido globalmente en las últimas décadas, ya que al incrementarse el mercado han aparecido en el tablero de juego nuevos actores, actores que antes aunque existían no competían con las empresas locales.

Lo que sí que está claro es que en los últimos 35 años, las empresas se han dividido entre empresas ganadoras y perdedoras, entre aquellas que dependen en gran medida de los trabajadores altamente formados y las que no lo hacen. Los empleados de las empresas ganadoras disfrutan de ingresos crecientes y desafíos cognitivos interesantes. Los trabajadores fuera de este privilegiado círculo experimentan algo muy diferente. Sus salarios se han reducido al mismo ritmo al que sus empleadores han de pujar para retener los contratos de externalización, un proceso que asegura que los costos laborales sigan siendo bajos o que vayan a ser cada vez más bajos. Sus salarios también han estado bajo la presión provocada por el constante incremento de solicitantes de empleo poco calificados, la progresiva automatización y las consecuencias de la Gran Recesión.

Para Nicholas Bloom, se trata de un fenómeno complejo que tiene importantes repercusiones sociales y empresariales, por lo que necesita un atento seguimiento. Para este economista, las soluciones pasan por seguir trabajando en las políticas antimonopolio, revisar algunas leyes  que pueden indirectamente propiciar el incremento de la externalización de funciones no críticas en las empresas (por ej: la ley Dodd-Frank), reformular las estrategias de contratación y retención entendiendo el efecto perverso que pueden jugar en la economía global y sobre todo invertir en formación. Para Bloom este último punto es claramente el más determinante y posiblemente el que mayor impacto puede tener frente a la desigualdad salarial.

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