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Nueva ley de trabajo a distancia: ¿afectará el teletrabajo a las retribuciones?

El pasado 22 de septiembre, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia. En vigor desde el pasado 13 de octubre, el nuevo RD regula las normas del teletrabajo en nuestro país, por lo que es más conocida como “Ley del Teletrabajo”. ¿Cuál podría ser su impacto en la retribución total de los teletrabajadores? 

Primero, repasaremos el contexto y los principales puntos de la nueva normativa.

Los antecedentes

Desde hace algunos años, la legislación española ha ido avanzando poco a poco hacia una regulación efectiva del teletrabajo. Empezando por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, que define el trabajo a distancia y que se ha ido modificando y adaptando con el tiempo, hasta definirlo en 2015 como “aquella prestación de actividad laboral realizada de forma mayoritaria desde el domicilio del trabajador o un lugar que éste libremente escoja, de forma alternativa a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.” Más recientemente, con el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se establece el carácter preferente del trabajo a distancia instando a las empresas a tomar las medidas que sean oportunas siempre que sea posible. Eso sí, con carácter excepcional.

El nuevo Decreto-ley de trabajo a distancia en una instantánea

La nueva norma contempla, exclusivamente, el teletrabajo regular y lo entiende como el trabajo a distancia que se preste un mínimo del 30% de la jornada, en un período de tres meses, o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato del trabajador. 

La decisión de cambiar de modalidad siempre será voluntaria y reversible, tanto para el empleado como para el empleador. Y, en este sentido, la negativa del primero a teletrabajar o a volver a la presencialidad y la existencia de dificultades para desempeñar la actividad laboral adecuadamente derivadas del trabajo a distancia no serán consideradas causas justificadas de despido ni de modificación de las condiciones de trabajo. Incluida la retribución, como veremos más adelante. Por otra parte, el nuevo Decreto-ley indica que el sistema de registro horario también será obligatorio en la modalidad de teletrabajo y deberá reflejar, entre otros aspectos, la hora de inicio y finalización de la jornada y el tiempo dedicado a la actividad laboral. 

Uno de los aspectos que más se han comentado ha sido la obligatoriedad de asumir los gastos derivados de desarrollar la actividad laboral de forma remota por parte del empleador. Es éste quien debe procurar a sus empleados los medios, equipos, herramientas y consumibles requeridos para realizar su trabajo, así como el mantenimiento necesario, y serán los convenios o acuerdos colectivos los encargados de establecer el mecanismo de compensación y abono.

Existen excepciones, casos en los que el Decreto-ley no aplica. Y precisamente, el más destacado es el de las medidas de teletrabajo derivadas de la COVID-19. Según la norma, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de la pandemia se seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria.  Eso sí, la compensación de los gastos del empleado derivados del trabajo a distancia también deberá ser asumida por la empresa.

A partir de la entrada en vigor del Decreto-ley, las organizaciones que quieran introducir esta modalidad disponen de tres meses para formalizar el acuerdo. En el caso de que ya lo tuvieran, la norma se aplicará al cabo de un año y tendrán tres años para modificar el acuerdo previo.

El acuerdo de trabajo a distancia

El Decreto-ley 28/2020 insta a empresa y empleado a firmar un acuerdo de trabajo a distancia. Un acuerdo que siempre deberá ser por escrito y resultado de la negociación entre el empleador y los trabajadores y sus representantes legales. Dicho acuerdo puede incluirse en el contrato inicial o formalizarse a posteriori, pero siempre antes de iniciar el trabajo a distancia. Una vez formalizado, deberá notificarse a la oficina de empleo en un plazo máximo de 10 días.

Entre los aspectos que debe incluir destacan el inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado; la enumeración de los gastos que pueda tener la persona por teletrabajar y la cuantificación, el momento y la forma de la compensación; además del horario, el porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y remoto o el centro de trabajo al que la persona está adscrita.

¿Qué ocurre con el salario de los teletrabajadores?

Siempre que la jornada laboral sea la misma, optar por el trabajo a distancia no debe representar ninguna modificación sobre el salario base del trabajador. Ni en contra ni a favor de éste. Así lo indica el Decreto-ley en su Artículo 4 de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, las personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran tenido si trabajasen de forma presencial, excepto aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de manera presencial y no podrán verse perjudicadas sus condiciones laborales, incluida la retribución.

Dicho artículo continúa diciendo que aquellos que trabajen a distancia total o parcialmente tendrán el derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones. De la misma manera, deberán percibir los complementos establecidos para los trabajadores presenciales, especialmente los vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.

Además, este no perjuicio ni modificación en las condiciones pactadas, como hemos visto antes, tampoco puede darse si surgen dificultades técnicas o de otro tipo no imputables al trabajador a distancia.

¿Y qué ocurre con los beneficios y compensaciones?

Una persona que pasa a teletrabajar, ¿seguirá recibiendo extras como los tickets restaurante o el plus de desplazamiento? ¿Y beneficios como la formación o la flexibilidad horaria?

La nueva norma tiene en cuenta el derecho de los teletrabajadores a conciliar su vida personal y laboral, a desarrollar su carrera o a continuar formándose, entre otros aspectos, por lo que la respuesta a la segunda pregunta sería sí. 

Por lo que respecta a extras como dietas, tickets restaurante, coche de empresa, plus de transporte, etc. al ser considerados como beneficios vinculados a la presencialidad, podrían ser eliminados. Como hemos visto antes, la norma dice que los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que tendrían como trabajadores presenciales, excepto aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el centro de trabajo de manera presencial. El nuevo Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia supone un gran paso adelante. Dotar de un marco legal claro a una modalidad laboral de creciente implantación, como es el teletrabajo, era muy necesario. Pero, como sucede en muchos de estos casos, debemos considerarlo como un “work in progress”. Todavía quedan flecos por cerrar y se van abriendo muchos debates al respecto. Ejemplo de ello es el que ha surgido recientemente en las redes sociales acerca de la posibilidad de que las empresas reduzcan o aumenten los sueldos de los teletrabajadores en función del coste de la vida de la ubicación desde donde desempeñan su actividad. La compañía tecnológica Reddit ha decidido pagar sueldos de Nueva York o San Francisco a todos sus trabajadores de los Estados Unidos, lo que ha permitido a los empleados ganar poder adquisitivo trasladándose a zonas en las que la vida es más barata. Desde CompensationLab seguiremos atentos a la evolución, para poder informar.

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