Inflación: cómo apoyar a tus empleados a través de la retribución

Según un estudio de KPGM y la CEOE, la inflación es la principal preocupación para el 77% de los empresarios españoles. No es de extrañar cuando dificulta el acceso al crédito, incrementa el coste de los suministros, puede provocar una caída en el consumo de los clientes y, no menos importante, dificulta la retención de los empleados. 

En lo que respecta a este último punto, aunque la inflación ha bajado desde el mes de julio, momento en el que se alcanzó el máximo, con un 8,9% interanual en septiembre, sigue siendo muy alta. Los principales motivos son el incremento del precio de la electricidad y, sobre todo, el de los alimentos y las bebidas no alcohólicas (14,4% en septiembre). Es lógico que semejante pérdida de poder adquisitivo de las retribuciones impacte en el compromiso de los empleados y, por tanto, en las tasas de rotación de las empresas. Pensar en incrementar la masa salarial fija para abordar este reto es una opción común, pero no es la única ni la más recomendable en muchos casos.

El 93% de las empresas españolas ya han incrementado los salarios

Los incrementos salariales son una de las medidas preferidas por las organizaciones para ayudar a sus empleados a sobrellevar la inflación. Según el estudio ‘Pulse Retribución’, este año, el 93% ya los han realizado y, de los que no, la mitad prevén hacerlo o están en proceso de negociar o firmar el convenio. Además, para 2023, casi el 50% de las compañías piensan en aplicar subidas de sueldo basándose en la inflación real (64%), la subyacente (29%), el PIB (17%) y, de forma residual, el deflactor del PIB. 

El mismo informe indica que tales aumentos – de promedio, un 3% sobre la retribución fija y del 2,5 en mediana – es imposible que cubran por completo el 8,9% de inflación actual. Además, para las empresas es muy arriesgado tomar decisiones que no tienen vuelta atrás y que influyen en su sostenibilidad. Sin olvidar, que incrementos muy elevados pueden provocar que la economía entre en una espiral inflacionista, con lo que esto supone de pérdida de competitividad para el país y de calidad de vida y poder adquisitivo para los trabajadores. 

En un momento tan retador, conseguir los mejores resultados no pasa por apostar por la opción más popular, sino por explorar soluciones distintas que ofrezcan beneficios tanto a los empleados como a los empleadores. 

Retribución variable, la alternativa a la subida de la masa salarial fija

Por nuestra propia experiencia sabemos que, para las empresas, sondear los modelos de retribución variable basados en objetivos es una apuesta verdaderamente estratégica. Entendida como ‘cualquier forma de remuneración monetaria directa, no incluida dentro de la retribución fija y variable en función del rendimiento o de la consecución de unos resultados financieros predeterminados”, puede tomar la forma de bonos y resulta muy efectiva para incrementar la moral y la motivación de los empleados, siempre y cuando el modelo se base y diseñe con una filosofía win-win. 

Aterrizando esta idea, con un IPC por encima del 8% como el actual e incrementos sobre la parte fija previstos próximos al 3,5%, añadir entre un 5 y un 6% en retribución variable permitiría a las compañías igualar el IPC general e, incluso, superarlo. Las alternativas en este sentido son varias: sumar la variable a porcentajes ya existentes, revisar los modelos y/o implantarlo desde cero. 

Otra opción sería empezar con un modelo simple basado en indicadores de empresa claros, transparentes y asumibles para, de esta manera, garantizar su financiación y la competitividad de la empresa. En el caso de organizaciones que ya tengan implantada la retribución variable, lo recomendable sería revisar su modelo o implantar otros que sean complementarios al actual. Sea como sea, lo fundamental es que estos modelos sean una apuesta de futuro, sobre todo para la parte social, con resultados a medio-largo plazo. 

Revisar la propuesta de valor de la empresa

Aparte de investigar los modelos de retribución variable, otra forma de apoyar a la plantilla es explorar su propuesta de valor. Nos referimos a los beneficios sociales y a la remuneración flexible que las empresas ofrecen a sus trabajadores para ayudarles a conciliar su vida personal y profesional y a desarrollarse. Ofrecer opciones de flexibilidad laboral, teletrabajo cuando sea posible, ayudas para dietas y/o transporte, seguro médico, guardería o descuentos para empleados son algunas posibilidades.

Además, la inflación es solo el último de los muchos impactos negativos que los trabajadores han ido acumulando en los últimos dos años. Atender a su bienestar físico, psicológico, emocional y financiero también resulta clave en este sentido – según la APA, el 87% de los estadounidenses están estresados por los precios más alto de los bienes de consumo. 

Y, ello, enmarcado en un entorno laboral en el que todos se sientan seguros, basado en la confianza y la transparencia. Contar con una política de comunicación interna clara, coherente y frecuente también es fundamental para llegar a acuerdos y mantener el compromiso del personal. 

Algunos casos de éxito reales

No son pocas las compañías que han adoptado un enfoque audaz a la hora de apoyar a sus empleados a lidiar con la inflación. Las pagas extra son una de las opciones más recurrentes. Buen ejemplo de ello es MAPFRE, que en junio creó un bono de 350 euros para sus 10.500 empleados. También Sixt y APE, que han pagado 1.700 y 400 euros, respectivamente, a sus trabajadores. O Generali, cuyo 7º convenio colectivo contempla un pago único de 300 euros para este año. Tanto MAPFRE como el Grupo APE excluyen a sus directivos de la medida.

Para ayudar e incentivar a sus plantillas, muchas de estas empresas han combinado las pagas especiales con distintos beneficios sociales. Así, los empleados de MAPFRE tienen acceso a diferentes seguros (ahorro, vida, salud), así como a ayudas escolares. Por su parte, APE, ha ampliado los permisos retribuidos en caso de fallecimiento de parientes o de matrimonio y ofrece la opción de teletrabajar siempre que el puesto lo permita. 

Finalmente, Generali, entre otras medidas, ofrece la posibilidad de teletrabajar el 50% de la jornada laboral y ha llegado a un acuerdo de desconexión digital. También ha ampliado las opciones de flexibilidad, la ayuda a hijos discapacitados y la bolsa de horas médicas/tutorías para supuestos particulares. En la misma línea, en el caso de las embarazadas, permite la jornada continua a partir de las 28 semanas y ha creado permisos retribuidos por adopciones internacionales o nacimiento de nietos. Además, a partir de enero de 2023, empleados y familiares tendrán acceso a un seguro de salud de forma gratuita. En un escenario tan cambiante como el actual, apostar por medidas no consolidables como las mencionadas es clave para que las empresas mejoren su capacidad de retención y ganen en competitividad sin arriesgar su sostenibilidad a medio/largo plazo. Es cierto que existen ciertas dificultades en su aplicación, ya que implican llegar a acuerdos, sin embargo, el beneficio es enorme y, más importante, compartido por todos, empleados y organizaciones.