Así es cómo los profesionales de RRHH ayudan a las organizaciones a impulsar sus objetivos de sostenibilidad
El último artículo lo dedicábamos al auge que está viviendo el propósito corporativo en las empresas y citábamos un informe de Kitchen y Hotwire que indicaba que el 85% ya había definido el suyo. Los temas más habituales: sostenibilidad y medioambiente, diversidad y salud y sanidad. Todos ellos, aspectos íntimamente relacionados como veremos más adelante.
Volviendo al primero de estos conceptos, hoy en día, mercado, sociedad y regulaciones urgen a las compañías a dar el paso y fijar sus propios compromisos de sostenibilidad. Unos compromisos que deben estar alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que Naciones Unidas estableció a modo de guía.
Dado que las personas son uno de sus pilares básicos, los profesionales de RRHH serán determinantes a la hora de trabajar los ODS y asegurar el éxito de las estrategias de sostenibilidad de las organizaciones.
Planeta, personas y rentabilidad
Naciones Unidas define el desarrollo sostenible como aquel capaz de satisfacer las necesidades que la sociedad tiene en el presente sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras. Esto pasa por equilibrar crecimiento económico, inclusión social y protección del medioambiente. Sin abordar los tres vectores, es imposible pensar en un futuro resiliente en el que el bienestar de todo el mundo esté asegurado.
Para guiar el progreso hacia un desarrollo sostenible, en 2015 y dentro del marco de la Agenda 2030, Naciones Unidas creó 17 ODS, que instan a toda la sociedad, empresas incluidas, a trabajar para proteger el planeta, erradicar la pobreza y garantizar la prosperidad para todos.
Centrándonos en las organizaciones, aplicar la sostenibilidad, además de permitirles contribuir al bien común, les reporta importantes beneficios. Un informe de Oxford Economics para SAP destaca la eficiencia (58%), la mejora de la reputación (46%) y la satisfacción de las necesidades de los clientes (44%). Por su parte, PWC señala que el 65% de las personas de todo el mundo quieren trabajar para una empresa que tenga una poderosa conciencia social.
El compromiso de las empresas con la sostenibilidad
El informe ‘Contribución de las empresas españolas a la Agenda 2030’ elaborado por el Pacto Mundial de Naciones Unidas y el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 da una imagen muy clara de en qué punto está el compromiso de las compañías de nuestro país con la sostenibilidad. Así, el 86% conocen la Agenda 2030, el 79% consideran que trabajar en esta dirección les permite obtener ventajas competitivas y 9 de cada 10 llevan a cabo acciones concretas. Los ODS más trabajados son Igualdad y género (ODS 5), Trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8), Producción y consumo responsable (ODS 12) y Energía renovable y no contaminante (ODS 7). Por áreas, destacan la conciliación laboral y la flexibilidad horaria (71%), los planes de igualdad (63%) y las medidas de teletrabajo (61%), todas ellas vinculadas directamente a la gestión de personas.
A pesar de estos avances, queda mucho camino por recorrer. Solo el 18% de los consejos de administración de las empresas españolas cuentan con una comisión de sostenibilidad, menos del 30% priorizan los ODS y analizan los impactos negativos y positivos y apenas el 20% han establecido compromisos cuantificables, un punto porcentual menos que en 2020.
Los sectores más avanzados a la hora de fijar objetivos de sostenibilidad son el de las utilidades y la energía (44%), los servicios financieros de banca y seguros (40%) y los transportes y el almacenamiento (39%). En el otro extremo encontramos los medios de comunicación, cultura y gráficos (13%), textil, lencería y calzado (11%) y los servicios profesionales (10%).
La contribución de los profesionales de RRHH al progreso de la sostenibilidad
Los profesionales de RRHH juegan un rol estratégico a la hora de alcanzar los objetivos de sostenibilidad empresariales. No contar con un personal alineado con ellos supone una barrera para el éxito y, además, los empleados son el segundo grupo de interés que más demanda avances en sostenibilidad a sus empresas (Pacto Mundial de Naciones Unidas y Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030).
Actualmente, solo el 36% de estos profesionales construyen sus estrategias de talento alrededor de la conciencia social y ambiental de sus organizaciones (PWC). Para ayudar a incrementar este porcentaje, resulta especialmente interesante el informe ‘Contribución de la Gestión de Personas a los Objetivos de Desarrollo Sostenible’ de PWC y enClave de Personas, que indica cuáles son los ODS a trabajar desde esta función y nos da una idea sobre qué acciones pueden implementarse en las diferentes etapas del ciclo de vida de los empleados. A continuación, lo resumimos.
Sostenibilidad y Salud y Bienestar (ODS 3)
Desde los departamentos de RRHH es posible abordar el ODS 3 desde diferentes frentes. En concreto, el informe destaca las metas 3.4, 3.7 y 3.8, que, en pocas palabras, instarían a reducir en un tercio la mortalidad prematura por enfermedades no transmisibles y a promover la salud mental y el bienestar; a garantizar el acceso a la salud sexual y reproductiva y a lograr la cobertura sanitaria universal.
Como ejemplos de acciones a implementar, podríamos citar el desarrollo de campañas de sensibilización y concienciación sobre salud y bienestar laboral. También de iniciativas de cuidado físico y emocional para preparar a los trabajadores de cara a su jubilación u ofrecer atención médica y de bienestar tras esta. Por supuesto, la cobertura de los gastos de salud sexual y reproductiva y el acceso a seguros de salud privados, son otras opciones. La pyme TINKLE, por ejemplo, desarrolló una plataforma interna, TINKLE Learn, a través de la que ofrece a sus trabajadores clases de yoga a distancia, sesiones de coaching, formación online, etc.
A esto se añaden también iniciativas online de Salud Mental que apoyan a los líderes y los colaboradores, a través de sesiones con psicólogos, consejos y prácticas de mindfulness.
Sostenibilidad y Educación de calidad (ODS 4)
Con metas como la 4.3 y la 4.4, el ODS 4 busca asegurar el acceso igualitario de hombres y mujeres a una formación técnica, profesional y superior de calidad e incrementar el número de jóvenes y adultos con las competencias necesarias para acceder al empleo.
Incrementar el número de horas de formación y su alcance o poner en marcha iniciativas de formación financiera a los empleados que van a jubilarse, así como promover programas de capacitación impartidos por los propios empleados a personas en situación de desempleo, son algunas de las acciones que pueden impulsarse desde el departamento de RRHH para alcanzar este objetivo. En este sentido, GSK creó el programa Back to work, que ayuda a las personas con VIH que llevan tiempo sin trabajar a conseguir empleo ofreciéndoles oportunidades de crecimiento y aprendizaje.
Sostenibilidad e Igualdad de género (ODS 5)
Según el informe, las metas más relevantes del ODS 5 para la función de RRHH son la 5.c, la 5.1 y la 5.5. Respectivamente, buscan aprobar y fortalecer políticas y leyes para promover la igualdad de género; acabar con todas las formas de discriminación contra las mujeres y asegurar la plena y efectiva participación de estas y la igualdad de oportunidades de liderazgo.
A modo de recomendaciones, la función debería enfocarse en incrementar la atracción y retención de talento femenino, reducir la brecha salarial de género, estimular la movilidad interna de las mujeres y aumentar su presencia en los niveles directivos o de responsabilidad. En esta línea, la pyme energética Íber creó el programa En Íber somos iguales, que incluye acciones como foros de sensibilización, formaciones internas y externas o la redacción del Plan de Igualdad y del Plan de Conciliación Familiar y Laboral, entre otras.
Sostenibilidad y Trabajo decente y crecimiento económico (ODS 8)
Las metas 8.3, 8.5 y 8.6 del ODS 8 se dirigen a promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación del puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación; a lograr el pleno empleo y la igualdad salarial entre hombres y mujeres y a reducir el desempleo juvenil.
Desde RRHH conviene centrarse en poner en marcha acciones dirigidas a atraer talento joven, publicar los rangos salariales en las ofertas de trabajo, ofrecer medidas de flexibilidad a más empleados e implementar iniciativas de fomento de la empleabilidad una vez el trabajador ha dejado la empresa. Como caso de éxito, la pyme industrial Mecánicas Bolea ofrece formación adaptada a las necesidades del mercado a personas desempleadas. Todos los estudiantes de los tres cursos que ha impartido hasta el momento han conseguido un puesto de trabajo, algunos de ellos, en la propia empresa.
Sostenibilidad y Reducción de las Desigualdades (ODS 10)
A través de las metas 10.2 y 10.3, el ODS 10 quiere promover la inclusión social, económica y política de todas las personas y garantizar la igualdad de oportunidades. Para conseguirlo, desde la función de RRHH pueden crearse políticas de atracción y contratación de personas con discapacidad, mayores de 50 años o pertenecientes a otros colectivos vulnerables. También proporcionar formaciones, internas y externas.
Para trabajar este ODS, Pronovias puso en marcha el proyecto Love is Love que fomenta la diversidad sexual y de identidad de género en el grupo. Tras una fase analítica en la que se estudió la percepción interna, se trabajó para sensibilizar y formar a los empleados. Asimismo, entre otras iniciativas, se creó un grupo de empleados y aliados LGTBI+ y se participó en foros, eventos y estudios.
Sostenibilidad y Acción Climática (ODS 13)
La meta 13.2 del ODS 13 busca incorporar medidas relativas al cambio climático en las políticas, estrategias y planes nacionales. Desde la gestión del talento puede contribuirse fomentando la movilidad sostenible en el ámbito de la empresa. Otro ejemplo es el de Inditex y Boost your Power, proyecto que quiere sensibilizar a todo el personal de la compañía en materia de sostenibilidad. Para ello, se identificó a las personas más comprometidas de cada tienda Zara, para que se encargasen de recoger sugerencias de empleados y clientes y trasladar la sostenibilidad a todo el equipo.
Sostenibilidad y Alianzas para lograr los objetivos (ODS 17)
El ODS 17, a través de la meta 17.7, quiere fomentar la constitución de alianzas eficaces en las esferas pública, público-privada y de la sociedad civil, aprovechando la experiencia y las estrategias de obtención de recursos de las alianzas. En este sentido, los profesionales de la gestión de personas pueden patrocinar eventos para fomentar el cumplimiento de los ODS, establecer alianzas con instituciones públicas y privadas, así como acuerdos con ONG para incorporar personas vulnerables o poner en marcha acciones de voluntariado por parte de los empleados. MAPFRE, por ejemplo, tiene un plan de universidades a través del que comparte conocimientos y desarrolla y capta talento joven.
Economía, personas y planeta. Esos son los tres vectores de la sostenibilidad. Una sostenibilidad que solo puede lograrse con la participación de toda la organización y, por supuesto, desde la contribución de una función tan estratégica como es la gestión del talento. Claramente, la sostenibilidad nos invita a ampliar la mirada y reflexionar en el contenido de la propuesta de valor para los empleados y colaboradores, y también en la forma de comunicarla. Para finalizar, añadir que, como en otros temas que parecen estar de moda, la apuesta es que la sostenibilidad forme parte del ADN de la compañía, cosa que puede parecer obvia porque está asociado a la permanencia de la compañía. Sin embargo, ¿cuántas veces nos quedamos en acciones puntuales que siguen las tendencias y nada más?