El reto de gestionar equipos internacionales para los profesionales de RRHH
Aunque la pandemia haya puesto de manifiesto algunas de sus consecuencias más negativas, vivimos en un mundo globalizado. Las barreras espaciales y temporales están siendo derribadas por la tecnología y esto tiene su reflejo en el mercado laboral. En este escenario, y tras haber experimentado los beneficios del trabajo remoto, el modelo presencialista puede tener menos sentido en algunos entornos y, como analizábamos en artículos anteriores, cada vez son más las empresas que transitan hacia un enfoque híbrido marcado por la flexibilidad.
Sus ventajas son obvias, tanto para los empleados como para los empleadores, pero también implica múltiples retos para los departamentos de RRHH, especialmente cuando hablamos de crear equipos de trabajo distribuidos, cuyos miembros ya no solo no trabajan en la misma oficina, sino que lo hacen en distintos países e incluso continentes. En estos casos, es necesario seguir gestionando el talento de forma equitativa independientemente de que existan diferencias legislativas, fiscales y culturales.
Internacionalización de las plantillas
La internacionalización de las plantillas está en auge y uno de sus impulsores clave ha sido la adopción del teletrabajo a raíz de la pandemia y el confinamiento. Así lo indica una encuesta realizada por Factorial. Un 55% de las empresas encuestadas afirma haber contratado nuevos empleados durante ese período y, de estas, el 60% ha contratado a uno o más trabajadores extranjeros o radicados en otro país en ese momento. Además, el 63% indica que, antes de la COVID-19, no lo hacían de forma habitual.
Las razones son evidentes. Con el teletrabajo ya no es necesario contratar personas que residan cerca de donde opera la empresa, por lo que esta tiene acceso a un pool mucho mayor de talento y puede poner el foco en encontrar el mejor candidato posible. Además, tener una plantilla internacional se traduce en una mayor diversidad a todos los niveles, lo que favorece la innovación. Por otro lado, las personas que buscan trabajo ya no necesitan trasladarse a las grandes urbes que concentran las ofertas para acceder a trabajos de más calidad o mejor remunerados. Eso sí, como veremos a continuación, estos modelos distribuidos añaden complejidad a la gestión del talento en todas sus áreas de actuación.
Los retos de contratar a distancia
Contratar a empleados de forma remota puede ser complicado. Como en toda contratación, definir y evaluar a los candidatos para que sus competencias estén alineadas con las requeridas para el puesto a desarrollar es vital. O quizás incluso más en el caso de trabajadores internacionales. Y es que, de entrada, el nivel de interacción que posibilita una videoconferencia no es el mismo que el de una entrevista personal. Se trata de un reto importante, pero abordable, ya que podemos compensarlo asignando a los candidatos una tarea previa para probar sus capacidades y conocer su estilo de trabajo.
Al evaluar al candidato tampoco podemos obviar la posible influencia de las costumbres de cada país. Por ejemplo, si buscamos un profesional con mucha capacidad crítica, de innovación o dispuesto a proponer ideas disruptivas, puede ser que determinados países, por su sistema educativo o tradición cultural, fomenten más estas capacidades que otros. Tener en cuenta las diferencias culturales, además, será necesario en todo el proceso de contratación, ya que de ello puede depender el éxito o el fracaso de este.
Otro aspecto interesante en lo que respecta a la contratación, especialmente de personal internacional, es poder acceder a datos seguros, fiables y precisos de los candidatos. Concretamente, poder verificar sus antecedentes y referencias. La tecnología Blockchain jugará un papel clave en este sentido, ya que permite a las empresas emitir, compartir y verificar credenciales garantizando que la información es altamente precisa y, además, como esos datos son una secuencia que no puede ser editada, esa información también será segura.
Gestionar los salarios en distintos países
Que crezca el número de equipos distribuidos, con miembros de distintos países, también complica la gestión de las nóminas. Unas nóminas que deben servir tanto a los intereses de la empresa como a los de los empleados. Aquí entran en juego diferentes divisas, niveles de vida, fiscalidades, etc. La tecnología nos puede ayudar en este sentido como herramienta. Contar con plataformas basadas en la nube que permitan realizar una gestión integrada de las nóminas de todos los empleados garantiza la equidad salarial, aunque estos estén radicados en países distintos al de la empresa.
Una parte de esa complejidad, la relativa a la gestión operativa de la diversidad – diferentes divisas, niveles de vida, fiscalidades, etc. – puede simplificarse gracias a la tecnología, plataformas basadas en la nube que permiten realizar una gestión integrada de las nóminas de todos los empleados garantizando la equidad salarial, aunque estos estén radicados en países distintos al de la empresa. En el mercado ya existen este tipo de soluciones. Herramientas digitales que permiten estandarizar el proceso para evitar redundancias o faltas de consistencia; incrementar el valor de los datos y tomar mejores decisiones; mejorar el cumplimiento de las normativas de cada país; simplificar los pagos en distintas monedas y centralizarlos para evitar retrasos o reducir el tiempo de dedicación de los profesionales de RRHH dando a los empleados más capacidades de autogestión. Y, por supuesto, garantizando siempre la ciberseguridad de datos y procesos.
Pero más allá de la tecnología, por supuesto, es necesario contar con un equipo, interno o externo, que tenga una gran experiencia en gestión de compensaciones, también a nivel internacional, ya que las variables para definir un modelo equitativo, competitivo y motivador, son muchas.
Antes de terminar este apartado, no podemos obviar la siguiente pregunta: si en el mercado laboral están desapareciendo las barreras geográficas, ¿tiene sentido que la ubicación del trabajador siga determinando su remuneración? En este sentido, algunos expertos señalan que, en el futuro, veremos una mayor nivelación de los salarios en todas las regiones. Está por ver si estas predicciones se cumplirán, pero, de hacerlo, se abren nuevos frentes. ¿Cómo afectaría esto a aquellos trabajadores que viven en zonas con un mayor nivel de vida?
Una buena incorporación remota de los empleados es posible
El proceso de incorporación de los nuevos empleados a sus puestos de trabajo siempre ha jugado un papel clave en el éxito de una contratación. No en vano es un factor fuertemente conectado con la productividad y el compromiso de los trabajadores.
Cuidar el proceso, diseñarlo con ahínco, tener en cuenta las diferencias culturales y personalizarlo al máximo es muy importante en este sentido, pero todavía lo es más poner a las personas en el centro. Estamos hablando de nuevos trabajadores que se encuentran físicamente muy alejados tanto de sus compañeros como de la empresa, por lo que tienen mucho más difícil aprender de sus pares o conocer e identificarse con la cultura y los valores corporativos. La clave para abordar estos retos con éxito es ofrecerles un verdadero acompañamiento. Un buen ejemplo de ello es IBM, que cuenta con un equipo de RRHH dedicado en exclusiva a esta tarea. Su proceso de incorporación se divide en dos etapas, una previa y otra de soporte que se extiende a los dos primeros años de contrato. Para cada fase disponen de una herramienta distinta. Para la primera, una comunidad llamada Soon 2B Blue que prioriza la información sobre la historia, cultura y políticas de cumplimiento de la compañía y, para la segunda, el programa personalizado Succeeding @ IBM destinado a ayudar a los nuevos empleados a tener éxito en la empresa.
Otro caso de éxito es el de PepsiCo que, en 2016, cuando detectó que no todos sus empleados recibían la misma información sobre sus responsabilidades, decidió mejorar su programa de incorporación. Para ello implementó una plataforma de e-learning e incorporación que garantizaba que, estuvieran donde estuvieran, todos los trabajadores tuvieran la misma base. Además, el proceso daba mucha importancia a transmitir la cultura, valores y objetivos de PepsiCo.
Como hemos podido ver, para los departamentos de RRHH, los retos de crear equipos de trabajo internacionales son grandes. Sin embargo, los beneficios de hacerlo todavía son más importantes. Es por eso por lo que, cada vez son más las compañías que están dando el paso. Las claves, una buena planificación estratégica y un conocimiento profundo del terreno, acompañados de las herramientas más adecuadas.