La COVID-19 no frena el progresivo avance hacia la igualdad salarial entre mujeres y hombres

Con motivo del Día por la Igualdad Salarial, el pasado mes de septiembre, el Consejo de Ministros aprobó una declaración institucional reforzando su compromiso con la erradicación de la brecha salarial. Una lucha que, a nivel global, suma décadas de historia desde la firma en 1951 del documento “C100 – Convenio sobre igualdad de remuneración” por parte de los miembros de la OIT.

Según la OCDE, España ocupa una posición intermedia con respecto a los países de su entorno, con una ratio inferior a la media de la UE y por debajo de Francia, Alemania y Reino Unido. Sin embargo, a pesar de los innegables avances conseguidos, alcanzar la equidad salarial entre mujeres y hombres sigue siendo una tarea en proceso, que, además, en los dos últimos años ha recibido los envites de un fenómeno tan disruptor como es una pandemia. 

Para conocer en qué punto estamos y qué pueden hacer las empresas para seguir progresando, acabamos de publicar la segunda parte de nuestro informe “La Presencia de la Mujer en Cargos Ejecutivos 2022”, que analiza la brecha salarial en función del sexo a partir de los salarios recogidos en nuestro catálogo de 66 puestos ejecutivos.

La brecha salarial sigue decreciendo

Antes de adentrarnos en las principales conclusiones de nuestro informe, creemos que es importante diferenciar entre brecha salarial no ajustada y ajustada. La primera mide el desfase salarial sin tener en cuenta sus causas, en valores absolutos, mientras que la segunda mide las diferencias salariales atribuibles exclusivamente a la discriminación por razón de sexo. Nuestro estudio se enmarcaría en la segunda y, en concreto, analizaría la brecha salarial de forma ajustada en función del puesto. 

Dicho esto, el desfase salarial de las mujeres en relación con los hombres ha experimentado una reducción de entre 2,5 y 2,8 puntos porcentuales desde nuestro último informe, que recogía datos de 2018. Así, mientras que en ese momento la brecha salarial oscilaba entre un 12,5% y un 13,4%, en 2021, sería de entre un 10% y un 10,6%. 

Además, esta tendencia a la baja se observa en todos los indicadores, por lo que podemos afirmar que el temido efecto negativo de la COVID-19 no ha impactado en el progresivo avance hacia la equidad salarial que veníamos observando. 

La brecha salarial, más pronunciada en los cargos directivos

Igual que sucedía en la edición anterior, el informe muestra que la diferencia de remuneración entre mujeres y hombres se acentúa en los niveles directivos, donde la presencia femenina es menor, y se atenúa en los puestos ejecutivos de rango inferior – estaríamos hablando de un máximo de 27,5% de brecha salarial absoluta, frente a un 9,6%. También, que el desfase sigue siendo mayor en la retribución total que en la fija, lo que nos indica que el porcentaje de variable que perciben las mujeres es menor que el de los hombres. Ambos extremos nos hablan del gran impacto que tiene la brecha ocupacional sobre la salarial. 

Tal como explicamos en la primera parte del informe, las mujeres encuentran más obstáculos que los hombres para acceder a los puestos de alta dirección (segregación vertical). Además, tienen menor presencia en las profesiones y áreas funcionales mejor remuneradas, como las carreras STEM o las áreas de Operaciones y Ventas (segregación horizontal). Estas últimas, por ejemplo, son más propicias a incluir complementos retributivos como las horas extras, pluses y primas de productividad, comisiones, incentivos, etc. 

En el caso de las jefaturas y mandos medios, al no observarse segregación vertical, el desequilibrio ocupacional es mínimo y la brecha salarial menor. Sin embargo, en los cargos directivos el impacto es muy importante. La buena noticia es que, en los últimos tres años, aunque la segregación horizontal apenas ha cambiado, la vertical ha experimentado una evolución favorable, pasando de una brecha no ajustada máxima del 32% en 2018 a un 27,5% en 2021.

A menor edad, menor brecha salarial

Aunque el puesto es el principal factor determinante del nivel salarial, no es el único y nuestro informe también contempla siete variables cuantitativas – plantilla, volumen de negocio, número de colaboradores, rango profesional, edad, antigüedad y nivel de formación – y cuatro cualitativas – sector de actividad, situación geográfica, nacionalidad y área funcional. De todas ellas, solo el número de colaboradores, el rango profesional del puesto y la edad del ocupante explican parte de la brecha salarial observada.

En concreto, en el caso de los niveles directivos, una vez eliminada la parte que corresponde al porcentaje de varianza explicable en función de estos tres factores, queda cerca de un 6% de varianza residual atribuible a la variable sexo o a otros factores no contemplados como las diferencias en dedicación y disponibilidad o las prioridades personales en la elección del puesto de trabajo. 

Nos parece interesante señalar, además, que en lo que respecta a la variable edad, la brecha salarial es menor en los trabajadores más jóvenes. Aunque esto podría abrir una puerta al optimismo, tendríamos que hablar de un optimismo moderado. Esta situación ya se daba en 1994 y, desde entonces, la brecha salarial se ha estrechado menos de lo que esperábamos. Seguramente, la razón es que inicialmente las mujeres son contratadas con sueldos similares a los de los hombres, pero tienen más dificultades para progresar profesional y económicamente. Es lo que comúnmente se conoce como “techo de cristal”. 

Buenas prácticas para reducir la brecha salarial de género

Como indica nuestro informe, el desfase salarial por razón de género sigue reduciéndose, pero a un ritmo muy lento. Las empresas pueden hacer mucho por acelerar este avance. Actualmente, cuentan con los datos necesarios y, sobre todo, con las herramientas adecuadas para cuantificar de forma precisa tanto la brecha salarial absoluta como la ajustada. En este sentido, nuestras recomendaciones son:

• Implantar un sistema de valoración de puestos cuyos factores solo tengan en cuenta las exigencias del trabajo y no las características o las circunstancias de los empleados. 
• Establecer un sistema de evaluación de la contribución personal basado en indicadores directos de rendimiento como las competencias, las habilidades, el desempeño o el cumplimiento de objetivos, en lugar de indicadores indirectos como la edad, la antigüedad, la formación o la situación familiar. 
• Integrar ambos sistemas en un modelo de compensación total que combine equitativamente el peso del puesto y el de la contribución personal para saber exactamente qué se entiende por trabajo de igual valor.
• Realizar auditorías salariales de género periódicas para detectar y corregir la reaparición de posibles brechas por fallos o distorsiones en alguna de las tres herramientas anteriores. 

Pero, por encima de todo, las compañías deben ser muy conscientes de que la inercia y los prejuicios tienden a producir sesgos. Por eso, a la hora de realizar la auditoría, es vital que incluyan todos los componentes del paquete retributivo, no solo el salario fijo monetario. En caso contrario, podrían estar dando aire a una brecha residual indetectable que lastre la consecución de sus objetivos de igualdad. 

La legislación va “obligando” a las empresas españolas a analizar y reducir la brecha salarial por género. Sin embargo, a veces la simplificación puede hacer perder información valiosa respecto a la aportación de todas y cada una de las personas. Por eso, recomendamos completar esa visión de género con otras variables y otros procedimientos, de forma que la equidad retributiva sea una realidad y que las personas reciban una compensación equitativa en función de su aportación personal y real a los resultados de la compañía, dentro del puesto que estén ocupando.