En los últimos años, uno de los fenómenos que ha mantenido su posición en la mayoría de las listas de tendencias ha sido People Analytics. Hace ya algún tiempo os hablamos de él en esta misma sección. Hoy lo recuperamos para ampliar su alcance a otra área fundamental para la gestión de personas, la compensación. 

En general, People Analytics ha ayudado a los profesionales de RRHH a pasar de una función táctica a otra más estratégica vinculada al éxito empresarial. Compensación y beneficios no deben quedar fuera. Gracias a esta metodología, las empresas pueden realizar una mejor planificación de la retribución y, de esta manera, maximizar la satisfacción de su plantilla y generar valor comercial. 

Es cierto que la compensación no ha sido una de las aplicaciones más extendidas de People Analytics. Sin embargo, ya se está utilizando con éxito para crear esos planes de retribución más inteligentes, transparentes, flexibles e igualitarios que demanda el mercado laboral actual. 

A modo de recordatorio

En el artículo que publicamos en 2019 definíamos People Analytics como un método que permite a las compañías tomar mejores decisiones aplicando técnicas de Big Data sobre datos acerca de los comportamientos, relaciones y rasgos de los empleados. Sus beneficios: una mayor capacidad de retención, más satisfacción y productividad, menos costes y la posibilidad de cerrar brechas de habilidades o de optimizar la contratación – McKinsey habla de una mejora del 80% en la atracción y contratación de talento y del 25% en la productividad y de un 50% menos de fuga de trabajadores.

A pesar de que, en 2020, un informe de la misma firma indicaba que People Analytics era una prioridad para el 70% de los ejecutivos, su avance sigue siendo lento y solo el 43% de los encuestados por Visier consideran que su compañía es un usuario avanzado en este campo que utiliza los datos de sus empleados de forma estratégica.

Dicho esto, el progreso existe. Esta técnica está ganando influencia dentro de las organizaciones – un 21% de sus expertos ya reporta directamente a la dirección de RRHH, frente al 13% de 2021 (Insight222) – y disminuyen las reticencias por parte de los trabajadores – el 92% está abierto a proporcionar datos a su empleador si eso ayuda a mejorar su rendimiento, bienestar o les brinda otros beneficios (Accenture). 

¿Qué pasa con la compensación? 

Sí, People Analytics va ganando terreno dentro del mundo empresarial. Amazon y Google lo han usado para identificar qué motiva a su plantilla e impulsar su rendimiento; el Banco Santander, para mejorar el bienestar de su personal remoto; Enel y Telefónica, para optimizar sus planes de formación y Panasonic o Lego, para impulsar sus estrategias DEI. 

Como vemos, su presencia en el área de compensación ha sido menor. Sabiendo el peso que tiene sobre la atracción y retención de talento – salario y beneficios son el principal motivo por el que quieren cambiar de empresa el 35% de los trabajadores (Guía Hays 2022) – y el nivel de insatisfacción existente – el 54% de los empleados españoles no están satisfechos con su sueldo y el 62% creen que este no se corresponde con el trabajo que realizan, un 6% más que en 2021 (Guía Hays 2022) – es hora de que esto cambie.

Hacia una retribución más inteligente, 

Utilizado correctamente, es decir, contextualizando los datos y vinculándolos a los objetivos generales, People Analytics permite a las organizaciones tomar decisiones sobre compensación más justas y alineadas con la realidad de sus equipos y del mercado eliminando la intuición de la ecuación. Una intuición que, en muchos casos, puede llevar a pagar de más o de menos a determinados empleados poniendo en riesgo la convivencia, la satisfacción y los resultados.

Por el contrario, People Analytics permite a las empresas contar con datos detallados y precisos de sus empleados y del mercado que, estratégicamente analizados, desbloquean una mejor gestión de la compensación que incluye la predicción del impacto de cualquier cambio sobre el personal, la determinación automática de las ofertas salariales en función de criterios con valor añadido para la organización y, por supuesto, el control de los costes de mano de obra – que pueden llegar a suponer hasta el 30% de los ingresos (Forbes). Todo ello, se traducirá en menos conflictos y fugas de talento y un mantenimiento de la rentabilidad. 

una retribución más transparente,

Según la Guía Hays 2022, existe una importante brecha en lo que respecta a la transparencia salarial. Mientras que el 55% de las empresas creen que son lo suficientemente transparentes en relación con los rangos e incrementos salariales, solo dos de cada diez empleados están satisfechos con las políticas en este sentido de su empleador. 

La transparencia salarial influye en la motivación de la plantilla. Aplicar People Analytics en la compensación ayuda a las empresas a hacer evidente cómo los objetivos impactan en la retribución, lo que mejora la sensación de justicia y de comunidad entre los empleados. Además, a un nivel individual, cada uno puede saber cómo su rendimiento influye en su salario y con qué trayectoria de crecimiento económico puede contar a medio-largo plazo. Y no menos importante, en el caso de los equipos híbridos y remotos, publicar los indicadores externos de salario y coste de vida permite a los empleadores explicar por qué existen diferencias de salario entre compañeros que viven en distintas zonas geográficas.

una retribución más flexible

Siguiendo con este último punto, un informe de Gartner indica que, tras la pandemia, el 74% de las empresas tienen previsto transitar hacia un trabajo más remoto, lo que impulsa la necesidad de dotar de flexibilidad a los planes de compensación. A modo de recomendación, la firma destaca la urgencia de identificar qué coste tiene el talento deseado en diferentes ubicaciones para poder disfrutar de las oportunidades de ahorro que ofrecen estos nuevos modelos laborales. 

Asimismo, Gartner insta a utilizar People Analytics para reforzar las decisiones de compensación. Esta metodología permite a las empresas identificar aquellas zonas en las que la retribución de los roles de misión crítica es más baja, llevar su estrategia de contratación a mercados menos competitivos y comparar los salarios en tiempo real para ajustarlos a las condiciones del mercado. 

y una retribución más igualitaria

Desde 2021, cuando entró en vigor el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas españolas están obligadas a mantener un registro salarial. Más allá del mero cumplimiento, eliminar la brecha retributiva de género se ha convertido en un imperativo para cualquier organización que quiera mejorar su reputación y su capacidad de atracción y retención de talento. People Analytics también les ayuda en este ámbito permitiéndoles identificar posibles discriminaciones y ponerles remedio. 

Esta técnica les proporciona los datos detallados sobre salarios base, estructuras de bonificación, perfiles laborales o rendimiento que necesitan para realizar una evaluación precisa de la igualdad salarial, obtener una imagen real que les permita cumplir con las normativas, informar a sus stakeholders y garantizar que toda la plantilla recibe una compensación justa. 

No obstante, es importante tener en cuenta que los datos no son neutros. Pueden existir sesgos en la manera de monitorizarlos o analizarlos y estos deben ser identificados y eliminados. En caso contrario, se podría incurrir en prácticas injustas y perjudicar el Employer Branding de la empresa.

Integrar People Analytics en el área de compensación es fundamental para que las organizaciones puedan fijar salarios justos (equitativos) y competitivos que les posicionen en el mercado laboral y contribuyan a alcanzar los objetivos empresariales. Sin embargo, para desbloquear todos los beneficios de tan poderosa herramienta, es necesario no olvidar dos cosas: no existe una solución de talla única, la personalización es indispensable, y la tecnología no sustituye al juicio humano, sino que lo complementa.