Reclutar es la tarea a la que los departamentos de RRHH dedican más esfuerzos

Resulta interesante saber cómo se estructuran los departamentos de RRHH para identificar cuáles son las funciones prioritarias, aquellas a las que se asignan más recursos de personal. Y es útil porque, comparándolo con las tendencias en gestión del talento, podremos determinar la eficacia de esas estructuras. Este es el objetivo de un estudio de WorldatWork, asociación internacional de profesionales RRHH, ha publicado recientemente, y que analizaremos en el artículo de hoy. 

Basado en una encuesta entre representantes de compañías de diferentes tamaños y sectores, el estudio nos muestra cómo, en algunos casos, existe una diferencia entre lo que los profesionales perciben como funciones estratégicas y el tiempo que, en la práctica, se les acaba dedicando.

El reclutamiento, la función dominante dentro de los departamentos de RRHH

Independientemente del sector de actividad de la empresa, el reclutamiento – junto con la identificación del talento y la selección – es la función de RRHH a la que los departamentos asignan más personal. Hablamos, por ejemplo, de 1,8 personas de media en las empresas de menos de 500 empleados, que sube hasta 29 personas en las de más de 10.000. 

Son varios los estudios que indican que, en EE. UU., en 2021 el reclutamiento y la contratación son las principales preocupaciones de los profesionales de los RRHH. 

Entre los motivos por los que esta función levanta tanto interés destacan la dificultad de encontrar buenos candidatos, la competitividad del mercado laboral y la alta rotación, entre otros. En este sentido, un informe de la American Staffing Association indica que, en 2021, un 80% de los trabajadores encuestados espera buscar un nuevo trabajo. Así pues, en este caso, el volumen de personal que se dedica a esta función está totalmente alineado con la realidad del mercado. 

Las funciones de contratación y planificación de carrera, las mejor dimensionadas

Lo mismo sucede con las funciones de contratación y planificación de carrera. En este caso es porque son las mejor dimensionadas, es decir, las que más crecen a medida que aumenta el tamaño de la empresa. Así, las empresas de más de 10.000 empleados asignan 16 veces más empleados a estas áreas que las de 500. En el punto anterior ya veíamos cómo el estudio de XpertHR señalaba que el reclutamiento y la contratación eran funciones en expansión. Es lógico pensar que, a mayor número de empleados, mayor volumen de trabajo y, por tanto, mayor necesidad de asignar recursos. 

En lo que respecta a la planificación de carrera, su vínculo con la satisfacción y el compromiso de los empleados y, por tanto, con la retención – una de las grandes preocupaciones de las compañías como hemos analizado en anteriores artículos – es sobradamente conocido. A modo de ejemplo, un informe de Quantum Workplace señala que el 82% de los empleados que tienen conversaciones sobre su plan de carrera con sus responsables más de una vez al mes están altamente comprometidos con su empresa, mientras que, si esta misma conversación se tiene una vez al año o menos, el porcentaje baja hasta el 53%. 

Falta de personal en la función de People Analytics

La de People Analytics, en cambio, es una de las áreas de los RRHH en las que existe una brecha importante entre percepción de importancia y dedicación real dentro de los departamentos de RRHH. Según el informe Global Talent Trends for 2020 elaborado por LinkedIn, las People Analytics, con un 85%, eran la segunda tendencia más popular a tener en cuenta y el 73% de los profesionales de los RRHH afirmaba que esta área sería una de las principales prioridades de sus compañías en los próximos 5 años.

Sin embargo, el estudio de WorldatWork indica que esta función es una de las que tiene una menor dotación de personal. De media, solo 5 empleados dedican algunas horas a la semana en esta área en compañías de más de 10.000 empleados, lo que es una muestra más de la lentitud con la que se va integrando en el día a día de los departamentos de RRHH. 

Las funciones relacionadas con el bienestar del personal, entre las peores dimensionadas

De todas las funciones analizadas en el estudio, la relacionada con el bienestar no incrementa su dotación de personal a medida que aumenta el tamaño de la compañía. Así, mientras que el resto de las áreas acostumbran a asignar 5 veces más personal conforme va creciendo el número de empleados, en este caso, independientemente del tamaño, los profesionales asignados se mantienen en 1 o 2. 

Sin embargo, está demostrado que invertir en el bienestar del empleado resulta rentable para la empresa: según datos de Deloitte, cada libra gastada en bienestar tiene un ROI de 5 libras. Además, nos encontramos en un momento especialmente sensible. Con la pandemia, el personal está más preocupado que nunca por su salud y seguridad – un estudio de la Universidad de Otawa habla de altos niveles de prevalencia de insomnio (24%), estrés postraumático (22%), depresión (16%) y ansiedad (15%) – y responder a sus necesidades en este sentido debería ser una prioridad para todas las empresas. El hecho de que se asignen tan pocos recursos humanos y que su número no varíe en función del tamaño de la empresa, parece indicar que esto no es así. 

Pocos especialistas en Compensación Total

Según el estudio de WorldatWork, los profesionales dedicados a la Compensación Total son los que tienen menos probabilidades de centrarse únicamente en esta función, que acostumbra a incluirse entre las responsabilidades de muchas otras áreas, con excepción de las de contratación y formación. 

Este hecho podría relacionarse con una falta de estrategia; algo que, en un momento de transición como el actual, puede resultar contraproducente. La adopción masiva del teletrabajo derivada de la pandemia está poniendo en tela de juicio la continuidad de los beneficios vinculados a la presencia física en la oficina y, según datos de People Matters, debido a la crisis, el 36% de los empleadores no tenía pensado subir el sueldo de sus empleados este año. Todo esto puede obligar a las empresas a modificar su plan de Compensación Total para compensarlo y seguir recompensando adecuadamente a sus colaboradores. No tener personal dedicado en exclusiva a ello puede repercutir en el resultado. 

Atraer y retener al mejor talento, desde hace tiempo, es una de las principales preocupaciones de las organizaciones y esto queda reflejado en el estudio elaborado por WorldatWork, en el que vemos cómo los departamentos de RRHH dedican grandes esfuerzos a las funciones de reclutamiento, contratación y planificación de carrera. Unos esfuerzos que resultan lógicos, pero que no deberían hacerles perder de vista otras áreas que resultan igualmente críticas para el éxito empresarial.