Ofrecer beneficios más inclusivos, una oportunidad de oro para ampliar talento

Hace unos meses, en otro de nuestros artículos, ya veíamos que el número de empresas comprometidas con la Diversidad, la Equidad y la Inclusión (DEI) iba en aumento. No es de extrañar en un escenario en el que, tal como indica Glassdoor, el 67% de los trabajadores busca diversidad en los nuevos roles y el 57% cree que los empleadores deberían hacer más por impulsarla.

Ofrecer a los colaboradores un paquete de beneficios inclusivos supone un gran avance en este sentido, ya que permite a las organizaciones crear un entorno más acogedor y justo para todo el mundo y demostrar que sus esfuerzos son reales, no una mera fachada. 

El momento es especialmente propicio. No solo por la relevancia que está adquiriendo todo aquello relacionado con los criterios ESG, sino porque las propias empresas ya se están planteando cambiar su oferta de beneficios poniendo el foco en el bienestar de los empleados – según datos de Willis Tower Watson, el 58% de las compañías españolas afirma estar trabajando en modelos que incorporen el bienestar emocional, físico y financiero. 

Beneficios que comprenden las necesidades y retos de cada grupo

Hasta hace bien poco, los programas de beneficios que las organizaciones ofrecían dentro de sus estrategias de compensación total se limitaban a cubrir, y no siempre totalmente, las necesidades de la población general, olvidando las de los trabajadores pertenecientes a grupos infra-representados. 

Los beneficios inclusivos, por el contrario, abarcan a todos los empleados y, como parte de una estrategia de DEI más amplia, les proporcionan un acceso igualitario a los recursos y las oportunidades, independientemente de su edad, sexo, orientación sexual, identidad de género, estado civil, etnia, religión, etc.

Aunque cada vez se habla más de ellos, es cierto que todavía son minoría las organizaciones que los ofrecen – según Mercer, en los EE. UU., solo el 30% de los empleadores espera hacer de ellos un área de enfoque clave este año. A los que todavía no se han decidido, decirles que los beneficios de hacerlo son significativos. Empezando por la mejora de la productividad, el engagement y la motivación de los empleados y acabando por un impulso de los resultados comerciales, la innovación y la toma de decisiones 

Escuchar y personalizar: la clave para crear paquetes de beneficios inclusivos

Desarrollar un paquete de beneficios inclusivos implica empezar analizando la oferta actual de la compañía para ver si cubre de forma igualitaria a todos sus empleados. En este sentido, identificar qué cambios deben hacerse requiere escuchar, tanto a los colaboradores como a los candidatos. Una manera de hacerlo es realizar una encuesta anual de beneficios o, en el caso de los candidatos que rechacen una oferta, hacerles una entrevista al final del proceso para conocer sus motivos. Además, para conocer si la oferta actual seguirá siendo relevante en el futuro, es importante que las empresas se pregunten, por ejemplo, cuántos de sus empleados prevén que seguirán trabajando más allá de la edad legal de jubilación. 

Tras este análisis, la organización ha de definir y mantener unos estándares mínimos globales. Estos serán la base para diseñar una estrategia global que garantice la consistencia de la oferta independientemente de la ubicación del empleado.

Dicho esto, el gran pilar de los beneficios inclusivos es la personalización. Cada grupo, y cada individuo, tiene necesidades y expectativas únicas y la compañía debe proporcionarles el control y la autonomía suficientes para poder hacerse prácticamente un traje a medida. En este sentido, puede resultar muy útil contar con soluciones tecnológicas basadas en la nube, como las plataformas de Beneficios para Trabajadores, que ayuden a los colaboradores a acceder a toda la oferta de beneficios desde un único sitio. 

Beneficios inclusivos: mucho más que seguros médicos o planes de pensiones

Ya lo decíamos, en cuestión de beneficios inclusivos no hay recetas únicas. El objetivo de la empresa es desarrollar un paquete que responda a sus valores y a las necesidades de todos sus colaboradores. Sin embargo, sí podemos mencionar algunas ideas y recomendaciones al respecto.

Tradicionalmente las coberturas médicas han tenido una gran presencia en los planes de beneficios corporativos, sin embargo, no tenían en cuenta las especificidades de cada grupo. La misma OMS señala que el riesgo de sufrir diabetes no es el mismo para todas las etnias y que mujeres y personas LGBTQ+ tienen más probabilidades de padecer determinados trastornos mentales. De la misma manera, ciertos grupos pueden ver limitado su acceso a ciertos servicios por varios motivos, entre ellos la discriminación. Teniendo todo esto en cuenta, las empresas deberían ampliar sus coberturas incorporando la atención prenatal, el tratamiento de la menopausia, la detección del cáncer de mama, diferentes enfermedades crónicas, la reasignación de género, etc. 

Los tratamientos de fertilidad merecen un punto y aparte. Starbucks ofrece cobertura de infertilidad a los empleados a tiempo parcial tras solo un mes de antigüedad en la compañía y Spotify, Bank of America y Tesla cubren de forma ilimitada la Fecundación in Vitro (FIV). Sin embargo, para que este beneficio sea realmente inclusivo, debe tener en cuenta la diversidad de familias existente y cubrir tanto la maternidad/paternidad médica como la no médica. De esta forma no excluirán ni a familias monoparentales ni a personas LGBTQ+. Ya van en esta dirección IBM, Nike y Johnson y Johnson, que cubren la adopción con 20.000$.

Otros beneficios inclusivos que las organizaciones pueden ofrecer son las vacaciones flotantes, festivos remunerados que los empleados pueden usar como quieran más allá de fiestas como la Navidad, que no todo el mundo celebra. O las políticas de tiempo libre remunerado que, combinadas con las anteriores, pueden ser interesantes para colectivos con festividades no ligadas a los fines de semana. También el trabajo remoto o los horarios flexibles, que facilitan la conciliación familiar y personal, así como la empleabilidad de las personas con diversidad funcional. Y, por supuesto, las bajas maternales y paternales retribuidas, los programas de lactancia y retorno al trabajo y los recursos para la prevención y protección de la violencia de género. 

Además, compañías como Dell y Radisson cuentan con Grupos de Recursos para Empleados (ERG) que, basados en la identidad y experiencia de los trabajadores, buscan darles apoyo y mejorar su desarrollo personal y profesional. Estos grupos, no solo pueden ayudarles a sentirse más seguros y a crear comunidad, sino brindarles información sobre la oferta de beneficios de la empresa. 

No podemos terminar este apartado sin mencionar el apoyo a la salud mental de los trabajadores. La recomendación más importante sería que, además de ofrecerse como un beneficio con entidad propia, la empresa le diera un enfoque transversal y lo aplicara al resto de las iniciativas. 

Cuando se trata de DEI, pasar a la acción implica abordar todas las áreas del negocio y la oferta de beneficios para los empleados es una de las más importantes. Asegurándose que cubre todas las necesidades de sus trabajadores de forma igualitaria, las compañías estarán creando un entorno seguro e inclusivo. ¿El retorno? Una cultura corporativa positiva, unos empleados más leales y productivos y una reputación capaz de atraer a los mejores talentos.