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¿Por qué deberías fomentar las soft skills en tu plantilla?

Hace algunas semanas, os hablábamos de cómo las soft skills están ganando terreno frente a las hard skills en la lista de prioridades de las empresas. Son muchos los datos que así lo indican – McKinsey prevé que su demanda aumente un 24% en 2030 – y compañías globales como Google reconocen que valoran competencias como la curiosidad intelectual, la resiliencia o la capacidad de gestionar la ambigüedad en candidatos y trabajadores.

Una de las principales razones es que este tipo de habilidades ayudan a los empleados, y por tanto a las organizaciones, a adaptarse de forma ágil a cualquier cambio que se presente. Algo que resulta fundamental en un entorno VUCA como el actual.

Sin embargo, los retos que se presentan no son pocos: según un informe de LinkedIn, el 89% de los ejecutivos y el 59% de los responsables de contratación aseguran tener dificultades para reclutar a candidatos con las habilidades sociales necesarias. Tanto es así, que, hoy en día, las soft skills se han convertido en una prioridad formativa para el 40% de las compañías (Randstad, en colaboración con la CEOE).

 

¿Qué son las soft skills?

Cuando hablamos de soft skills, o habilidades blandas, nos referimos a aquellas competencias intrapersonales einterpersonales relacionadas con nuestra manera de trabajar que nos ayudan a crear entornos de trabajo efectivos y agradables. En general, tienen que ver con habilidades de tipo social, emocional, resolutivas y de comportamiento que tienen como base el autoconocimiento y la autorregulación puestas al servicio de la relación con los demás y la influencia en el entorno. En contraposición, las hard skills, o habilidades duras, son las competencias técnicas necesarias para llevar a cabo un rol concreto y las conseguimos a través de la educación y la experiencia laboral. 

Sin ánimo de ser exhaustivos, serían soft skills las habilidades de comunicación (escucha activa, negociación, persuasión…); liderazgo (resolución de conflictos, toma de decisiones, empatía, flexibilidad…); resolución de problemas (pensamiento crítico y analítico, innovación, proactividad…); colaboración y trabajo en equipo (inteligencia emocional, competencia intercultural, fiabilidad…) o, también, las relacionadas con nuestro estilo a la hora de trabajar (atención a los detalles, curiosidad, creatividad, gestión del tiempo, integridad…).

La fórmula del éxito en este sentido es contar con la combinación adecuada de soft y hard skills. Para entenderlo, un buen ejemplo es el de los perfiles tecnológicos. Actualmente, estos profesionales deben actuar como traductores y ser capaces de integrar las necesidades y preocupaciones del cliente y las posibilidades de la tecnología. Esto requiere dos tipos de habilidades complementarias, las relacionadas con temas de actualización tecnológica – hard skills como la programación, blockchain, ciberseguridad… – y las vinculadas con comprender el contexto en el que se va a utilizar la tecnología y por tanto hacerla más próxima y más adaptada a lo que necesitan los usuarios – soft skillscomo la atención al cliente, la escucha y la empatía. 

¿Por qué son tan relevantes las soft skills?

Las personas con las soft skills adecuadas son capaces de crear un mejor ambiente de trabajo y por tanto contribuyen a incrementar la motivación del equipo, su productividad y los niveles de fidelización. Pero esos solo son algunos de sus beneficios.

Vivimos tiempos disruptivos. Un informe del Foro Económico Mundial prevé que, para 2025, el 50% de los empleados de todo el mundo necesitarán volver a capacitarse y que las habilidades básicas de estos empleados cambiarán en los próximos cinco años. En la misma línea, el ‘Talent Trends Report 2019’ decía que el 85% de los empleos de 2030 todavía no se han inventado. Al contrario de lo que sucede con las hard skills, que pueden quedar obsoletas en poco tiempo, las soft skills proporcionan flexibilidad y permiten a la fuerza laboral adaptarse mejor a los cambios y transiciones que puedan venir. Esto las convierte en una pieza clave en la preparación de las empresas para el futuro. 

Las soft skills son transversales puesto que lo que comparten todas ellas es que tratan sobre la naturaleza humana y así son inherentes al empleado, con independencia sectores y posiciones. Gracias a ellas, los trabajadores pueden desarrollarse con éxito en múltiples roles facilitando la movilidad dentro de la empresa, e, incluso, cambiar de industria sin grandes dificultades. Al final, las soft skills facilitan la generación de valor para cualquier empresa, un aspecto fundamental en cualquier empresa.

Finalmente, gran parte del liderazgo de los colaboradores tiene como base unas soft skills bien desarrolladas, lo que les permite gestionar las situaciones de estrés, tomar mejores decisiones bajo presión y proporcionar a los empleados el tipo de feedback que estos demandan, más frecuente y humano. Volveremos sobre este tema más adelante.

¿Cuáles son las soft skills más demandadas?

El mercado laboral actual es global. Con la expansión de los modelos de trabajo híbridos, que combinan lo virtual con lo presencial, las empresas tienen acceso a un pool de talento internacional. En consecuencia, cada vez son más habituales los equipos multiculturales. Sus efectos positivos son obvios, pero también suponen un nivel más de complejidad a la hora de comunicarse. En este escenario, la empatía cultural se ha revelado como una habilidad clave. Ser capaz de adaptarse a otra cultura, de entenderla y de trabajar en equipo en un entorno diverso es imperativo.

Por otro lado, y vinculado con la necesidad de recapacitar de forma constante a los trabajadores, el Foro Económico Mundial destaca que otra soft skill de gran interés es la capacidad de aprendizaje o learnability. Esta organización también menciona la resolución de problemas y el pensamiento analítico

Además, un estudio realizado por Infojobs añade la capacidad de trabajar en equipo (71%), la proactividad (58%), la capacidad de resolver conflictos y problemas (53%), la orientación a resultados (51%) y la adaptación al cambio (51%). Seguidas de lejos por la tolerancia a la presión (38%), la capacidad de tomar decisiones (34%), de comunicar eficazmente (31%), la empatía (28%) y la escucha activa (20%).

Soft Skills y liderazgo

Antes lo mencionábamos, los trabajadores con un buen desarrollo de soft skills son mejores líderes. Y es que su rol, en los últimos años, se ha vuelto más complejo en todos los sectores. El entorno productivo, el generacional y las expectativas de los colaboradores van cambiando, pero los objetivos son innegociables. Si quieren seguir entregando resultados, al tiempo que impulsan la satisfacción de su equipo ofreciéndole el feedback empoderador que demanda, necesitan contar con un conjunto equilibrado de soft y hard skills.

Hay otros aspectos en el liderazgo que están comenzando a destacar y son la sostenibilidad y la ética. Cada vez está más claro que la continuidad y la rentabilidad de las empresas a medio y largo plazo va a estar muy marcada por estos parámetros. Por eso, ambos deben formar parte de las soft skills de los líderes.

¿Cómo podemos conseguir las soft skills que necesitamos?

Por supuesto, una manera de cerrar la brecha de soft skills es incorporando estas habilidades en el reclutamiento. Sin embargo, este tipo de competencias no siempre son fáciles de evaluar e identificar en el proceso de selección. Existen herramientas para hacerlo, como las pruebas psicométricas o las entrevistas estructuradas, pero es pocorecomendable confiarlo todo a una única carta. 

Las soft skills pueden entrenarse y mejorarse a lo largo de toda la vida. Por tanto, la formación es una alternativa muy útil para aquellas organizaciones que desean ampliar el catálogo de competencias de su plantilla.

En este sentido, son muchos los tipos y formatos que las empresas tienen a su disposición. Unos de los que están ganando más terreno son los programas basados en realidad virtual (RV), muy valorados porque ofrecen a los trabajadores una experiencia inmersiva, más memorable, pero sin las consecuencias del mundo real. Además, resultan una opción rentable, ya que, según un informe de PwC, los empleados completan los programas de formación basados en RV cuatro veces más rápido que los presenciales. Una empresa que ya ha apostado por esta tecnología es HPE Financial, que no sólo mejoró la formación en soft skills de su personal, sino que brindó a gerentes y profesionales de RRHH una mayor visibilidad sobre las habilidades y oportunidades de crecimiento de los trabajadores. 

Los datos y el machine learning o la gamificación también resultan de gran utilidad. Telefónica utiliza los primeros en su proyecto SkillsBank, que utiliza para comprender mejor el potencial y los intereses de cada uno de sus empleados y, así, poder ofrecerles recomendaciones de cursos según sus intereses. La gamificación, por su parte, impulsa el aprendizaje informal sumando un elemento de juego. Slack la aplicó creando un programa formativo que combinaba escenarios interactivos del tipo ‘Elige tu propia aventura’ con chatbots. Esto permitió a los trabajadores tomar decisiones en un entorno seguro y reflexionar sobre sus resultados. 

Finalmente, otro puntal clave es el microlearning. Por nuestra propia experiencia, en CEINSA, sabemos que para lograr los objetivos, los programas de formación deben incluir formatos breves, pero frecuentes. De esta manera, los trabajadores pueden asimilar los contenidos en poco tiempo y se crea una mentalidad de mejora continua en la organización. Siguiendo esta idea, hemos creado goUP, una plataforma online multidispositivo pensada para ayudar a las organizaciones a mejorar el rendimiento de sus directivos a través de masterclasses digitales impartidas por conferenciantes, investigadores, profesores universitarios y pensadores de primer nivel. De esta manera, a través de micro-vídeos de tres minutos, los directivos pueden entrenar de forma ágil y fácil soft skills vitales para liderar equipos, como el compromiso, el propósito, la gestión de personas y de equipos de alto rendimiento, la toma de decisiones, la gestión de la incertidumbre o el liderazgo. 

Todos sabemos que formar a los trabajadores existentes es más rentable que contratar a otros nuevos. Al final, invertir en formación continua es invertir en el propio éxito empresarial, siempre y cuando, ésta se alinee con los objetivos empresariales y se evalúe su impacto. 

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