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¿Quieres que tus colaboradores estén más motivados y comprometidos? Fomenta su autonomía

Según el informe State of the American Workplace, el 60% de los empleados considera que sus gerentes están demasiado encima de su trabajo. Aunque ya hace tiempo que se observa una cierta tendencia hacia la flexibilización laboral, muchas empresas se resisten a romper inercias y la microgestión sigue muy presente. Una microgestión que se ha centrado en el presencialismo y en un control férreo de la actividad de los trabajadores. 

La COVID-19 ha transformado el panorama laboral y ha demostrado la necesidad, y las ventajas, de avanzar hacia un modelo híbrido. Lo que necesariamente conlleva es desplazar el foco hacia la autogestión. Es hora de pasar de esa microgestión, que reduce la productividad de los empleados y mina su confianza en la organización, a otro enfoque que fomente su autonomía y les dé voz. Por supuesto, siempre basándose en unos objetivos y una estrategia clara.

Autonomía es sinónimo de autogestión, no de falta de liderazgo

Por autonomía de los empleados, o autogestión, nos referimos al hecho de que un líder permita a sus colaboradoresorganizar algunos aspectos de sus tareas, tanto en lo que se refiere a su rutina diaria como a procesos concretos. Esto implica darles voz, que participen de forma activa en las conversaciones y decisiones de la organización. En definitiva, empoderarles.

Transitar hacia un modelo de este tipo requiere, necesariamente, un cambio en el mindset por parte de los líderes y de los colaboradores. Debe pasarse de la gestión de las tareas a la gestión de las personas. El foco es la meta y para ello, los colaboradores deciden cómo organizarse sin depender de una dirección que baje a todos y cada uno de los detalles.

El liderazgo fomenta la autogestión y la iniciativa, proponiendo hitos a alcanzar y estando disponible para las situaciones en que sean requeridos.

¿La autonomía es solo una moda? 

Como decíamos al inicio, la microgestión puede ser bastante contraproducente para las organizaciones. Además de reducir la productividad y generar un clima de desconfianza en la aportación de los colaboradores, realizar una supervisión constante del trabajo supone una inversión de tiempo que pocos líderes pueden asumir. Por el contrario, unos colaboradores más autónomos se traducen en empresas más exitosas, ágiles, resilientes y centradas en el cliente.

Así, facilitar la autonomía de los trabajadores fomenta su sentimiento de pertenencia a la organización, lo que impulsa su compromiso y hace que sientan que juegan un papel clave en la toma de decisiones y, por ende, en la consecución de los objetivos empresariales. Esto podría explicarse por el Efecto IKEA, un sesgo cognitivo que parte de la siguiente premisa: cuando una persona desempeña un papel en la construcción de un producto, tiende a darle un valor mucho más alto una vez terminado. Traducido al mundo laboral, los empleados valoran más, y se sienten más comprometidos, con aquellas iniciativas en las que han participado, aunque su participación haya sido pequeña. 

Por otro lado, el poder autogestionar sus tareas según sus necesidades hace que los empleados se sientan más responsables de sus actos, lo que mejora su motivación. El resultado final: los colaboradores se sienten más felices, valorados y apoyados y menos estresados, lo que permite incrementar su rendimiento. 

Finalmente, también se ha relacionado la autonomía con la reducción de la rotación, con la mejora del clima laboral y con un incremento en la creatividad y la proactividad de los equipos. 

Son muchos los ejemplos de empresas que impulsan la autonomía de sus empleados. Heineken, por ejemplo, cuenta con una plataforma para dar voz a sus empleados y que estos puedan participar activamente en la creación de su programa de diversidad e inclusión; en Bimbo hay grupos de empleados encargados de productos concretos y Spotify se organiza entorno a equipos autónomos y multidisciplinares de no más de 8 personas, lo que ha permitido que sus colaboradores sean más ágiles y productivos, sin necesidad de controlarlos constantemente. 

Buenas prácticas para impulsar la autonomía de los empleados

Como en todo proceso, fomentar la autonomía de los empleados siempre debe partir de una estrategia previa clara y unos objetivos medibles. A partir de aquí, el líder se enfocará en mostrar a sus empleados porqué su trabajo es tan importante para la empresa. Una forma efectiva es compartir la misión y la visión de la organización relacionándolas con las tareas que ayudan a su consecución. En definitiva, los colaboradores necesitan tomar conciencia de que su trabajo está totalmente conectado con un propósito mayor.

Asimismo, un aspecto igualmente importante es la comunicación, que debe ser clara y bidireccional. Clara para que todos sepan cuál es su rol, cómo lo están haciendo y cómo pueden mejorar. Y bidireccional para que los empleados sean escuchados, comprometidos y colaboren entre sí. En este sentido, Google, una vez a la semana permite que sus colaboradores pregunten lo que quieran a los directivos.

Otra recomendación es que, siempre que los objetivos establecidos se estén cumpliendo en plazo, los colaboradorespuedan decidir cómo realizarán sus tareas o resolverán un problema concreto. Esto pasa por delegar de forma efectiva, formando y guiando adecuadamente a los trabajadores y orientándoles sin participar en todas las decisiones. También por responsabilizarles, ya que, para ser autónomos, los empleados necesitan tener unos límites claros. 

Por otro lado, la confianza es un pilar clave de la autonomía y también debe ser bidireccional. En lo que respecta a generar confianza hacia el liderazgo, se recomienda que los responsables no se limiten a dar órdenes, sino que ejerzan de coach; sean transparentes; asuman la responsabilidad cuando el equipo falla; den crédito al equipo cuando este tiene éxito; prediquen con el ejemplo y se esfuercen por lograr el éxito de cada uno de sus empleados. 

Y, por supuesto, para que los colaboradores puedan ser autónomos en su trabajo, deben contar con todas las herramientas y recursos necesarios, lo que incluye tanto tecnología como formación. Esto no solo les permitirá rendir al máximo, sino sentir que la empresa está dispuesta a invertir en ellos, redundando, una vez más, en su sentimiento de pertenencia, su satisfacción y su confianza.

Finalmente, impulsar la autonomía también pasa por contratar a las personas adecuadas, ya que no todo el mundo tiene la misma capacidad de trabajar autogestionándose, y, sobre todo, por aceptar los errores, no solo como algo inevitable, sino como una oportunidad de crecer y de aprender. 

Hasta hace relativamente poco, la microgestión todavía era el modelo predominante, entonces llegó la pandemia y lo trastocó todo. Es el momento de que las organizaciones aprovechen lo aprendido y apuesten por la autonomía, cediendo a los empleados cierto control sobre su función y dándoles voz. Los beneficios de hacerlo superan con creces los retos, la realidad lo ha demostrado. Eso sí, siempre que las organizaciones sepan cómo equilibrar autogestión y responsabilidad. 

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