Talento Sénior, un gran activo para las empresas españolas
A nivel laboral, no son pocos los prejuicios que existen sobre los trabajadores sénior. A menudo, se cree que están en el ocaso de su carrera, que sus competencias están desactualizadas o que su potencial se ha debilitado. El informe #TuEdadEsUnTesoro de la Fundación Adecco pone cifras a esta forma de “edadismo”: el 52% de las empresas admite encontrar frenos para incorporar profesionales mayores de 45 años, el 40% de los responsables de RRHH dice descartar automáticamente las candidaturas de los demandantes de empleo a partir de 55 años y el 86% de los desempleados sénior cree que la edad les perjudica.
Esta situación va en detrimento de las propias empresas, que están desaprovechando un pool de talento inestimable por sus habilidades únicas, su experiencia y su conocimiento del mercado.
El envejecimiento de la población se acelera
El informe ‘El Talento Sénior y el Valor de la Experiencia’, elaborado por la Fundación Transforma España y el Círculo de Empresarios muestra que, debido a los avances médicos y a la mejora de la calidad de vida y del bienestar, entre otros factores, la esperanza de vida en los países de la OCDE ha aumentado cerca de 10 años – en Europa, el avance es de 2 años por cada década desde 1960 – situándose en 80,7 años. Sin duda se trata de una gran noticia, pero con una tasa de natalidad que retrocede a pasos agigantados – en 1960, en Europa, nacieron 18,5 niños por cada 1.000 habitantes, en 2018, 9,5, según datos de Eurostat –, nos situamos en un contexto de envejecimiento poblacional acelerado.
En España la tendencia es la misma. En 2021, según el INE, hemos vuelto a registrar un máximo de envejecimiento con un 129%, el mayor crecimiento desde 1999. Además, en 2020, el indicador coyuntural de natalidad alcanzó su mínimo histórico desde el año 2000: 1,1 hijos por mujer. Por comunidades autónomas, Asturias, Galicia y Castilla León (con 231%, 207% y 204%, respectivamente) son las más envejecidas y Ceuta, Melilla y Murcia (con 61,7%, 46,2% y 90,4%, respectivamente) las menos.
A nivel laboral esto acabará traduciéndose en un incremento del protagonismo del talento sénior. Según el informe de la Fundación Transforma España y el Círculo de Empresarios, si ahora representa el 19,4% de la población total, en 2040, se prevé que alcance el 23,4% – al tiempo que la población joven retrocederá hasta el 8,2%. Las consecuencias para la economía serán importantes, por dar solo una cifra, la AIReF (Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal) prevé que hasta 2050 el gasto estructural del sistema de pensiones alcance el 14,2% del PIB, lo que situaría el nivel de deuda de la Seguridad Social en un 56,3% (frente al 5% actual).
Los datos son claros, alargar la vida activa de los trabajadores sénior tendría un impacto muy positivo para la economía. El Banco de España habla de una reducción de la tasa de dependencia de 12 puntos porcentuales y del gasto en pensiones de entre 2 y 4 puntos de PIB para 2050, si se amplía la edad efectiva de jubilación hasta los 70 años. En la misma línea, el Índice de la edad de Oro de PwC muestra que prolongar la carrera de los mayores de 55 años hasta alcanzar tasas de ocupación en torno al 78% incrementaría en 194.000 millones de dólares el PIB español (15,7%).
Un pool de talento inestimable para las empresas
Pero el valor del talento sénior va mucho más allá de compensar los efectos negativos del envejecimiento poblacional sobre la economía. Radica en las habilidades únicas que pueden aportar, y ya aportan, a sus empresas. Se trata de personas con una gran cultura del esfuerzo y una amplia experiencia. Que afrontan mejor los cambios y tienen una importante capacidad de negociación, de resolución de problemas y de toma de decisiones. Son capaces de concentrarse más. También son más resilientes y proactivos, tienen una importante red de contactos y son menos impulsivos que los colaboradores jóvenes. Todo esto se traduce en unagran capacidad de trabajo, y también de enseñar a las nuevas generaciones.
De hecho, es aquí donde se desbloquea el verdadero potencial. Cuando combinamos trabajadores sénior y jóvenes en un equipo. Según el Libro Blanco ‘Talento Sénior’ de la Fundación Adecco y la Fundación SERES habla de que tal combinación es la clave para crear un entorno de trabajo diverso e inclusivo. Concretamente, sitúa la promoción del talento sénior como eje de la gestión de la diversidad y como palanca de competitividad y sostenibilidad.
Claves para promover el talento sénior
El antes mencionado informe de la Fundación Transforma España y el Círculo de Empresarios propone una serie de recomendaciones para promover el talento sénior en el mercado laboral. Unas recomendaciones que articula en tres ejes: administraciones públicas, trabajadores y empresas. En lo que respecta a las administraciones públicas, habla de medidas basadas en incentivos que permitan a los ciudadanos prolongar sus carreras más allá de la edad legal de jubilación y también desincentivar los sistemas de jubilación anticipada cuando afecten a personas que mantienen sus facultades para trabajar, rediseñar las políticas activas de empleo o favorecer el incremento del tamaño medio de las empresas españolas, entre otras.
En el caso de los trabajadores, el informe incluye medidas a corto y a medio plazo. Las primeras serían, por ejemplo, facilitar una asistencia adecuada a las personas en búsqueda de empleo o impulsar programas de reciclaje y adquisición de nuevos conocimientos que permitan al talento sénior mantener su empleabilidad en un entorno digital. Las segundas, garantizar la formación continua, disminuir la brecha digital del talento sénior o diseñar campañas de concienciación para que los trabajadores en edad de jubilación, se planteen la posibilidad de seguir trabajando.
Finalmente, centrándose en las empresas, el informe lista una serie de iniciativas dirigidas a fomentar la contratación de trabajadores sénior y su continuidad en la empresa. Algunas de ellas serían incluir medidas de flexibilización laboral; impulsar el teletrabajo, el trabajo compartido o la rotación de puestos; utilizar fórmulas de reducción de jornada o trabajo a tiempo parcial o desarrollar nuevos modelos de carrera laboral que aprovechen la experiencia de los sénior en una función distinta a la ejecutiva. Así, recomienda apoyar la transmisión de conocimientos; conciliar trabajo y desarrollo de capacidades con las responsabilidades y condiciones personales de los sénior; incrementar su participación en la toma de decisiones; favorecer su reclutamiento, promoción, formación y retención; realizar cambios en la cultura empresarial para impulsar su permanencia o fomentar la implantación de proyectos de planificación estratégica de plantillas.
Ya son muchos los ejemplos de empresas que apuestan por el talento sénior
Aunque el informe #TuEdadEsUnTesoro de la Fundación Adecco indica que el talento sénior sigue sin ser un asunto prioritario para el 74% de las empresas, cada día son más los ejemplos de compañías que valoran al talento sénior y trabajan para promoverlo.
Hace 8 años, el Comité de Dirección de DKV creó un equipo de trabajo centrado en estudiar el envejecimiento en todos sus grupos de interés. Además, su Departamento de Personas cuenta con una estrategia de gestión de la diversidad generacional que diseña y pone en marcha programas específicos de desarrollo de talento sénior, prevención por edad, voluntariado con personas mayores, beneficios sociales específicos, etc. Otro caso es el de Santalucía, que apuesta por equipos mixtos formados por profesionales júnior y sénior que colaboran y comparten experiencias y capacidades. Finalmente, la Fundación Endesa, ha ido más allá de la propia organización. Hace dos años y medio creó Generación SAVIA, una plataforma que busca contribuir a cambiar la mentalidad de la sociedad y servir de punto de encuentro entre organizaciones, administración y profesionales que se han visto forzados a abandonar sus carreras. La plataforma les ofrece formación continua y actualización de competencias para que no se desconecten del mercado laboral.
En un escenario en el que, según datos del Ministerio de Trabajo, se han destruido 760.000 empleos y se prevé que 1,2 millones de trabajadores acaben perdiendo su trabajo una vez finalicen los ERTE, la reincorporación laboral de los sénior, ya de por sí muy afectados por el desempleo de larga duración, parece complicarse.
Ni la economía ni las empresas españolas pueden permitirse que esto suceda. Deben tomar ejemplo de las iniciativas puestas en marcha en otros países – como el proyecto Experience + Corporate Champions, en Japón, que financia a empresarios para mejorar el reclutamiento y retención del talento sénior, o Noste, en Finlandia, que creó una estrategia de apoyo a la empleabilidad de los trabajadores de más edad – y esforzarse para no perder un pool de talento con un enorme potencial a todos los niveles.