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Una “fuerza laboral” más flexible es una “fuerza laboral” más resiliente

Ya hemos hablado mucho de cómo la pandemia ha acelerado la transformación digital de las empresas, pero esta no es su única consecuencia. También ha cambiado el modelo de fuerza de trabajo, que está transitando hacia otro enfoque más fluido y mixto que amplía las opciones para las organizaciones. Nos referimos a la posibilidad de combinar los empleados a tiempo parcial o completo, con otras modalidades como las contrataciones externas o la automatización de procesos, la inteligencia artificial y los bots. 

Este es el tema que aborda el informe ‘El futuro de la fuerza laboral: redefine y desarrolla la resiliencia de tu organización’ publicado recientemente por Gartner y cuya principal conclusión es que, además de ganar en resiliencia, apostar por esta combinación de rediseño de procesos operativos y tecnologías de automatización permitirá a las empresas reducir sus costes operativos en un 30% para 2024. 

No es una tendencia nueva, la COVID-19 la ha acelerado

Ya antes de la pandemia se observaban cambios en los modelos de “fuerza laboral”. La ‘Gartner Research Circle Leadership and Talent Management Survey 2019’ hablaba de una tendencia hacia un modelo combinado con más trabajadores no tradicionales, robots e inteligencia artificial. Las organizaciones, para impulsar su agilidad, estaban reemplazando parte de su personal fijo por autónomos y “gig workers” y la inteligencia artificial ganaba terreno en sectores como la salud, la producción o la logística, entre otros. Además, esta misma encuesta preveía que el porcentaje promedio de trabajo realizado utilizando estos recursos aumentaría del 5% al 28% entre 2019 y 2029.

En la misma línea, otra encuesta de Gartner, ‘Talent Management for Tech CEOs 2019’, señalaba que el 52% de las organizaciones había buscado trabajadores temporales para aumentar o reducir su dotación de personal de forma rápida y eficiente ante cambios en la demanda, que el 47% recurrió a “gig workers” altamente capacitados para cerrar brechas de habilidades y que el 46% ocupó roles clave con trabajadores temporales debido a las dificultades para atraer y retener talento. 

En qué punto se encuentran las empresas

En su informe, Gartner señala que, como respuesta a la pandemia, las juntas están acelerando la digitalización de sus empresas, lo que somete a una gran presión a los directivos, que deben conseguir que estas pivoten rápidamente hacia nuevas formas de trabajar que contribuyan a acelerar y hacer más efectiva esta transformación digital. 

Los actuales modelos de “fuerza laboral” son demasiado estáticos y rígidos para seguir este ritmo. Gracias a la tecnología, ya existe un nuevo modelo que aprovecha una amplia variedad de recursos humanos y tecnológicos intercambiables y que pueden ser recapacitados, actualizados o reconfigurados para adaptarse a las cambiantes necesidades comerciales. Sin embargo, el problema es que la mayoría de las empresas todavía no cuenta con mecanismos organizativos eficaces para transitar hacia ese nuevo modelo de “fuerza laboral” más resiliente. En este sentido, Gartner hace algunas recomendaciones que iremos desglosando en los siguientes apartados. 

Empezar conociendo de qué opciones dispone la empresa

El primer paso para poder crear ese modelo de “fuerza laboral” más resiliente y flexible es conocer las diferentes opciones que la empresa tiene a su disposición para reconfigurar su plantilla a través de recursos más flexibles y, así, mejorar su agilidad, eficiencia y efectividad. 

En este sentido, a parte de los tradicionales empleados a tiempo parcial o completo – cuyo trabajo suele ser estable, pero cuyos movimientos son limitados -, las empresas pueden compartir talento con sus partners, recurrir a consultores, freelance, “gig workers” o trabajadores temporales y combinar estos recursos humanos con alternativas como la automatización y la inteligencia artificial o el autoservicio del cliente, que consiste en trasladar algunas tareas de soporte de producto de los empleados a los clientes utilizando la información proporcionada a través de sistemas automatizados y herramientas web. 

Crear el modelo que mejor se adapte a sus necesidades

Una vez identificados y evaluados los recursos disponibles, el siguiente paso es crear el modelo de “fuerza laboral” que mejor se adapte a las necesidades concretas de cada empresa. En este punto, Gartner nos habla de la hiperautomatización o la tendencia de las empresas a automatizar tantos procesos comerciales y de IT como sea posible utilizando múltiples tecnologías o herramientas para mejorar la eficiencia, la eficacia y la agilidad. Cada organización debe evaluar cómo puede aprovechar esta hiperautomatización para reconfigurar su modelo y ganar resiliencia. 

Además, para crear el modelo de “fuerza laboral” más ajustado a las necesidades de la empresa, es necesario equilibrar agilidad y escalabilidad con rentabilidad. Según la SHRM, los salarios de los empleados pueden representar, por sí solos, del 29% al 55% de los gastos operativos de una empresa, por lo que, en el momento de cambiar de modelo de “fuerza laboral”, es necesario asegurarse de que las estructuras de costes derivadas sean competitivas y estén alineadas con las necesidades comerciales de la organización.

Construir sistemas organizacionales que actúen como aceleradores del cambio

Contar con recursos más ágiles puede mejorar la resiliencia del modelo de “fuerza laboral” a corto plazo, pero para conseguir resultados duraderos es necesario que toda la organización trabaje de forma coordinada. Gartner habla de construir sistemas organizacionales que permitan a la “fuerza laboral” ser más adaptable y resiliente a largo plazo y plantea tres enfoques distintos. 

El primero de ellos se centra en ayudar a los empleados existentes a desarrollar nuevas habilidades y, para ello, recomienda construir una cultura de aprendizaje basada en los principios Agile, crear una red de detección de habilidades que involucre a todos los stakeholders, identificar e implementar aceleradores para desarrollar habilidades en un momento de necesidad y capacitar a los empleados para que tomen decisiones sobre sus habilidades de forma dinámica basándose en un intercambio de información transparente y bidireccional entre empresa y empleado.

El segundo enfoque se articularía a través de equipos multidisciplinares y formas de trabajo flexibles, transversales y altamente colaborativas. Para ello, las empresas deben trabajar para que sus empleados sean más adaptables y ágiles en lo digital. En este sentido, el informe recomienda fomentar un compromiso de coaching, una mentalidad de aprendizaje y la agudeza digital, así como estar abierto a las nuevas formas de trabajo. 

Finalmente, el tercer enfoque consiste en crear un mercado de talento interno para rastrear, adquirir y asignar talento, sustituyendo los despidos en tiempos difíciles por la movilidad interna. Son varios los ejemplos en este sentido que aparecen en el informe, como Google, que cuenta con una plataforma interna basada en inteligencia artificial que permite a los empleados y a los gerentes publicar ofertas, o General Electric, que dispone de una plataforma laboral propia, GENIUSLINK, que sirve como mecanismo de crowdsourcing para trabajadores altamente cualificados, como científicos e ingenieros de datos. 

En un contexto marcado por las disrupciones, las empresas deben reconfigurar su modelo de “fuerza laboral” para que esta sea más resiliente y pueda responder a cualquier escenario comercial. Tal como plantea Gartner en su informe, lo más importante es que este nuevo modelo equilibre la necesidad inmediata de recuperación basada en la aceleración de la digitalización, con el objetivo a largo plazo de construir una “fuerza laboral” flexible, rentable y de alto rendimiento. Es decir, alejarse de mentalidades cortoplacistas y trabajar para conseguir resultados perdurables. 

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