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Digitalización de los RRHH: la estrategia, ante todo

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a necesidad de que las organizaciones en general, y los departamentos de RRHH en particular, pasen por un proceso de transformación digital no es ninguna novedad. De hecho, ya el informe “Plan Digital 2025” elaborado por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) determinaba que la digitalización sería determinante para mejorar la competitividad de la economía española. Sin embargo, su adopción no ha sido ni tan rápida ni tan homogénea como hubiéramos deseado. Un hecho que han puesto de manifiesto la actual crisis provocada por la expansión del COVID-19 y el desigual éxito obtenido por las empresas a la hora de poner en marcha las medidas que deberían garantizar el teletrabajo de sus colaboradores.

El factor determinante para el éxito, tal como se ha podido observar, es contar previamente con una estrategia de digitalización adaptada a cada empresa. Ahora es un buen momento para que las organizaciones trabajen en una reflexión estratégica que les indique dónde están, qué quieren conseguir, qué procesos de RRHH serán necesarios para hacerlo y, finalmente, cómo les puede ayudar la tecnología teniendo en cuenta todo lo anterior.

La lenta transformación digital de los RRHH

En el caso del área de RRHH, informes como el elaborado por KPGM, “The Future of Human Resources: In the Know or in the No”, nos dan una idea de cuál era la situación previa a la declaración de la pandemia: solo el 40% de los responsables de RRHH afirmaba contar con un plan de transformación digital, a pesar de que el 70% de ellos reconocía que se trataba de un cambio necesario.

Además, aunque el 20% de los responsables pensaba que el análisis de datos sería una prioridad en los siguientes años, solo el 12% lo citaba como una de sus preocupaciones. ¿Los principales frenos? La carencia de habilidades (51%) y la falta de recursos adecuados (43%).

No existen recetas únicas

La tecnología debe ser una herramienta para que los RRHH consigan un doble objetivo: ahorrar tiempo en procesos automatizables, por un lado, y apoyar la estrategia de negocio de la empresa, por otro. Por este motivo, que muchos de los procesos de RRHH deben digitalizarse está más claro que nunca, pero hay algo que ninguna organización debe olvidar: antes de invertir en IT, es imprescindible diseñar una estrategia adaptada a sus características y necesidades únicas.

En este sentido, aunque existen muchas herramientas tecnológicas que habilitan la digitalización de los procesos de RRHH, cada empresa deberá detenerse a elaborar su propio planteamiento y definición de los procesos de RRHH (como podría ser, por ejemplo, el desarrollo del desempeño de los trabajadores) para diseñar unos sistemas que contemplen las necesidades internas de ese preciso momento, defina cómo se ejecutará, etc. Y, a partir de aquí, será el software el que se adapte a las políticas tomadas.

Sin embargo, muchas veces las herramientas de RRHH se implementan con parámetros preestablecidos y rígidos, y es la empresa la que debe adaptarse a ella. No suele haber acompañamiento en cómo definir y adaptar las necesidades de la empresa, y en la reflexión tan necesaria para sacarle realmente partido a la tecnología. Además, las empresas suelen analizar siempre los mismos parámetros, habilidades, etc. pero se trata de planteamientos tan genéricos que no aportan información relevante para ese momento y persona en concreto, limitando las posibilidades de desarrollo tanto de la plantilla como, en consecuencia, de la empresa. Aquí es donde es importante contar con una herramienta de HR Management, que permita a la empresa diseñar los sistemas, en primera instancia, y que también incluya los procesos de compensación y talento y la explotación de esta información, para alimentar la estrategia y los planes de futuro. Una visión integral de los recursos humanos que acompañe en la práctica a la compañía e incluso que vaya por delante con propuestas para consolidar e impulsar el negocio de la compañía.

Está claro que el foco serán los datos, sus análisis y los resultados de los mismos, que se pueden obtener de manera sistemática gracias a las nuevas tecnologías. En este sentido, metodologías claves como el HR Analytic puede agrupar diferentes procesos digitales de gran valor, como el People Analytics, que aplica técnicas de Big Data a comportamientos, relaciones y rasgos de sus colaboradores; el e-recruiting para encontrar y contratar a los mejores talentos; la e-compensation, que ayuda a diseñar, implementar y administrar políticas de compensación; o el e-talent, que permite conocer y desarrollar más fácilmente cada aspecto del talento interno de la empresa.

En definitiva, todos aquellos que tienen pendientes los deberes en materia de transformación digital deberán sentarse, analizar qué ha funcionado y qué no, y ponerse manos a la obra para diseñar su propia estrategia. Sin olvidar es necesario hacer este tipo de reflexión independientemente del tamaño de la empresa, ya que la digitalización es imprescindible y está al alcance de todo el mundo, incluidas las pymes. Eso sí, analizando e implementando de manera particular cada caso.

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