¿Deberían los empleadores diseñar una estrategia de pago diferenciada para sus trabajadores remotos?

En 2021, la gestión de personas no ha sido precisamente una balsa de aceite. En los últimos meses, los profesionales de los RRHH han tenido que afrontar un sinnúmero de retos. Entre ellos, gestionar una fuerza laboral que combina trabajadores remotos y presenciales. Ya hemos hablado de ello, pero hoy nos aproximamos a una de sus derivadas más importantes: ¿deberían fijar las empresas estrategias de compensación diferenciadas para los empleados que trabajan desde casa de forma permanente?

Con la expansión del teletrabajo, han sido muchos los que han decidido trasladar su residencia fuera de las grandes ciudades en busca de precios de la vivienda más bajos o una mejor calidad de vida. ¿Esta decisión personal ha de repercutir en el salario percibido? ¿La ubicación desde la que trabaja un empleado es un criterio relevante a la hora de fijar su compensación?

A este respecto, una encuesta de Willis Towers Watson muestra que para el 49% de los empleadores este nuevo escenario laboral requiere un modelo híbrido de retribución, lo que, en algunos casos, podría significar pagar a los trabajadores en base a su ubicación. Sin embargo, como veremos a continuación, se trata de una cuestión polémica para la que no existe una receta única. 

El salario del personal remoto debe vincularse a su ubicación

A la hora de responder a la pregunta planteada al inicio, existen dos grandes posicionamientos: el salario debe estar vinculado a la ubicación desde la que trabaja el empleado remoto vs. el salario debe estar vinculado a las habilidades, experiencia o rendimiento. En lo que respecta al primero, según la encuesta de Willis Towers Watson, solo el 18% de los empleadores tiene la intención de establecer diferentes niveles de pago en base al valor de mercado de las capacidades del trabajador y, además, a su ubicación. Sin embargo, estos parecen dispuestos a aceptar posibles recortes si optan por teletrabajar – datos de WorldatWork indican que casi el 70% de los trabajadores a tiempo completo esperan que su salario refleje su ubicación.

Facebook y Twitter rebajaron el salario de los empleados remotos que se mudaron a áreas con un nivel de vida inferior y, más recientemente, Google anunció que haría lo propio con aquellos trabajadores que eligiesen el teletrabajo de forma permanente, siempre que vivieran en zonas con costes laborales inferiores a los de la oficina a la que pertenecían anteriormente. 

A favor. Esta opción apoya la igualdad salarial, ya que garantiza que dos empleados del mismo nivel reciben una compensación similar basada en el coste de la vida de la ciudad en la que residen. 

En contra. Los empleados remotos pueden decidir irse a otras empresas que no tengan en cuenta la ubicación a la hora de fijar el salario; el pool de talento al que la compañía opta disminuye; los teletrabajadores pueden desmoralizarse al cobrar menos por el mismo trabajo y aquellos que deseen incrementar sus ingresos, podrían decidir trasladarse a ciudades más caras. Además, vinculando el salario a la ubicación se corre el riesgo de que las empresas deslocalicen puestos de trabajo y, como las mujeres tienden más a solicitar esta opción, la brecha salarial de género podría incrementarse. 

El salario del personal remoto debe desligarse de su ubicación

Por el contrario, los expertos que abogan por el segundo posicionamiento afirman que, en una situación de alta competitividad laboral como la actual, es imperativo que las empresas repiensen sus estructuras salariales, pero que los criterios a tener en cuenta deben ser la experiencia, el rendimiento o las habilidades del empleado, en ningún caso el lugar desde el que este trabaja. 

Esta ha sido la opción elegida por seis de cada diez empleadores, según la encuesta elaborada por Willis Towers Watson, y Reddit sería un ejemplo perfecto. El sitio web de marcadores sociales y agregador de noticias ha apostado por modelos de pago independientes de la ubicación de sus empleados por considerarlos más beneficiosos en términos de retención, contratación y diversidad. 

A favor. Desligando el salario de la ubicación del trabajador, la empresa incentiva el teletrabajo, mejora su Employer Branding y su capacidad de atracción y retención del mejor talento. 

En contra. Si un trabajador remoto decide mudarse a un área geográfica más cara, al no tener en cuenta su ubicación a la hora de fijar su retribución, en la práctica podría estar percibiendo un salario inferior al de sus pares que trabajan en la oficina o en ciudades más baratas. 

Existe una tercera vía: los diferenciales geográficos

Como hemos visto, ambos posicionamientos tienen ventajas y desventajas, pero existe una tercera opción y no es nueva. Algunas empresas, como Vistaprint, han optado por incluir diferenciales geográficos en la compensación total de sus empleados. Es decir, pagos adicionales por realizar el mismo trabajo relacionados con el lugar desde el que se trabaja. 

De esta manera, las compañías pueden desligar el salario de la ubicación. Un salario que se mantendrá inalterable y será el diferencial el que se ajuste si el empleado remoto se traslada, en función del coste de la mano de obra o de la vida de la nueva ciudad. 

Mejores prácticas a la hora de fijar el salario del personal remoto

Ya lo advertíamos al inicio del artículo, no existe una receta única a la hora de establecer una estrategia de compensación para los empleados remotos. Eso sí, independientemente de la opción elegida, la base siempre tiene que ser la misma, ofrecer una retribución justa para toda la plantilla. Además, deberíamos tener en cuenta los siguientes puntos:

• La estrategia organizacional es el punto de partida. El plan de compensación debe estar siempre alineada con ella. Para empezar, es fundamental valorar si es factible y rentable ofrecer la opción de teletrabajar, en qué modalidades y para qué posiciones – según datos de McKinsey, más del 50% de la población activa tiene pocas o ninguna oportunidad de trabajar a distancia. 
• También es importante evaluar qué implicaciones tiene para la empresa establecer una estrategia de pago distinta para su personal remoto. No hay que olvidar que puede hacer más complejo el cumplimiento fiscal y normativo, por ejemplo. 
• Sea cuál sea la política de pago, hay una regla de oro: debe implementarse de forma consistente en toda la organización.
• Además, la transparencia es obligada. Los trabajadores en todo momento deben tener información actualizada sobre su compensación y cualquier diferencia debe estar claramente definida y publicada. En este sentido, Google ha puesto a disposición de sus empleados una calculadora que les informa de cómo se vería afectado su salario en el caso de que optasen por el trabajo remoto permanente. 
• Una vez establecida la estructura salarial, es importante revisarla de forma periódica para garantizar que sigue siendo competitiva y se mantiene alineada con los objetivos de la organización. 

A este análisis queremos sumar una realidad salarial que debemos tener clara, existen diferentes niveles de retribución, y hasta curvas salariales distintas, según la ubicación geográfica. No recibe la misma remuneración un cargo directivo, en empresas de tamaño similar en Madrid que en León o Murcia. El modelo salarial de Navarra y Euskadi es diferente del modelo que puede existir en Aragón o Cataluña. Además del teletrabajo, la pandemia ha permitido la vuelta de profesionales a sus zonas de origen. Estos profesionales están dispuestos a renunciar a una parte de sus retribuciones a cambio de calidad de vida. Y estos desplazamientos también presionan al alza los salarios en determinadas zonas (las empresas locales están dispuestos a realizar esfuerzos para captar este talento). Todo esto puede provocar una cierta igualdad en los salarios, a la larga, pero a corto plazo no parece que esto se vaya a producir. 

Todo indica que el año que acabamos de inaugurar será un reto constante a nivel de gestión de las personas. Transformaciones como la transición hacia una fuerza laboral híbrida son muy recientes, y aun no están consolidados, y es pronto para determinar su impacto en la compensación de los empleados. Valdrá la pena realizar análisis empíricos para comprobar si los salarios se van igualando a nivel geográfico o al contrario, las diferencias se consolidan. Desde CEINSA y nuestro Centro de Investigación Salarial estaremos atentos a la evolución de los datos.