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Pese a la COVID, la presencia de la mujer en los puestos directivos sigue creciendo

Erradicar la discriminación ocupacional por razón de género es una cuestión de igualdad de oportunidades y la sociedad está avanzando para que esto se produzca. Cada vez son más las organizaciones que se comprometen en este sentido. Para conocer cuál es el estado de la cuestión y recoger el posible impacto de la pandemia, hemos adelantado dos años la nueva edición de nuestro informe ‘La Presencia de la Mujer en Cargos Directivos’, que analiza la presencia de la mujer en cargos directivos y la brecha salarial de género.

Hoy nos centraremos en la primera parte, desgranando las principales conclusiones del informe y proponiendo algunas acciones para que se continue impulsando la paridad en cargos de responsabilidad. 

La presencia de mujeres en cargos ejecutivos se triplica

La edición de 2019 de nuestro informe detectaba unas corrientes de fondo que ponían de manifiesto un avance lento, pero continuado, hacia la paridad, también a nivel ocupacional. Pues bien, la nueva edición lo confirma, apreciándose un importante crecimiento de la presencia femenina en los cargos directivos, que se ha triplicado con creces en estos últimos 28 años.

Es cierto, no obstante, que existen diferencias entre el nivel directivo y el de jefatura, los dos analizados en el informe. Mientras que el primero mantiene la tendencia de los años anteriores – 2,77 puntos porcentuales en 3 años -, el segundo muestra una ralentización. La presión existente para avanzar en la paridad podría explicar este fenómeno. Quizás algunas empresas han optado por reforzar la presencia femenina en aquellos puestos en los que es más visible, como el Consejo de Administración, los cargos de alta dirección o las direcciones funcionales, olvidando los puestos ejecutivos de segundo nivel que tienen menos impacto mediático. 

Cataluña y Madrid, las comunidades más paritarias

Entre los factores que pueden impactar en la ocupación femenina de los puestos ejecutivos, nuestro informe analiza el tamaño de la empresa, la procedencia de su capital, la ubicación de la sede o el sector de actividad. En este sentido, el primero de ellos sigue sin tener una repercusión significativa. 

En lo que respecta a la procedencia del capital, así como en la edición anterior fueron las empresas nacionales o de capital mixto las que más incrementaron su presencia (31% frente a 20,9%), en 2021 esta diferencia se ha atenuado sensiblemente (32,3% frente a 24%). Por comunidades, Madrid y Cataluña siguen siendo las más paritarias. Sin embargo, la distancia con respecto al resto se ha acortado y, en lugar de un empate técnico, ahora Cataluña (33%) ocupa la primera posición por delante de Madrid (31,3%).

Finalmente, la actividad de la empresa siempre ha sido un factor determinante en la presencia de la mujer en puestos ejecutivos, siendo esta mayor en las empresas de servicios y gran consumo y menor en las actividades industriales clásicas. Esta tendencia se mantiene, pero las diferencias se han reducido considerablemente. Así, si en 1994 el epígrafe de servicios superaba al de bienes de equipo en un 142,9%, ahora este porcentaje se ha reducido al 63,3%. 

RRHH, Marketing y Administración, las áreas con más mujeres ejecutivas

Las áreas funcionales más propicias son recursos humanos (54,5%), marketing (52,2%) y administración (44,8%), siendo la primera de ellas la que ha experimentado un mayor crecimiento. Aunque el resto siguen lejos de la paridad, cuatro áreas que hace 28 años estaban prácticamente vetadas a las mujeres – gerencial, comercial, producción y técnica – son las que más han crecido en términos porcentuales. 

Además, nuestros datos indican claramente la existencia de una correlación negativa entre el rango profesional y la presencia de las mujeres en puestos de mando. Así, cuanto más alto es el rango, menores son las probabilidades de encontrar ocupantes femeninas – 22,8% en el caso de miembro del comité directivo, frente al 35,1% en el de jefe directo. Es cierto que las diferencias se han ido reduciendo, pero siguen siendo importantes. 

En lo que respecta al puesto de trabajo, los entornos más paritarios son, además de los recursos humanos y el marketing, las direcciones de calidad y logística. En ello influye el factor de novedad o modernidad de sus funciones. Y es que los puestos de nueva creación o de acceso más reciente al rango directivo, tienden a mostrar mayor presencia femenina que los puestos más clásicos.

Decrece el número de mujeres ejecutivas menores de 35 años

La edad sigue mostrando una correlación negativa con el porcentaje de ocupación femenina. Así, a mayor edad, menos mujeres ejecutivas. Sin embargo, el informe de 2021 llega con una novedad sorprendente: la presencia femenina ha disminuido con respecto al informe anterior en los tramos de edad inferiores a 35 años. 

Aunque solo es una hipótesis, la pandemia podría explicar esta ruptura de tendencia, ya que es un tramo de edad que suele coincidir con la etapa en la que las familias tienen hijos pequeños. El cierre de guarderías y colegios por la pandemia puede haber inducido el abandono temporal del trabajo de uno de los progenitores, más probablemente, el de la madre. 

Tras analizar el estado de la cuestión, no queríamos terminar este artículo sin recopilar algunas mejores prácticas para incrementar la presencia de las mujeres ejecutivas en las organizaciones:

  • Concienciar a toda la plantilla. Una vez reconocido el problema e identificadas las posibles causas, frenos y sesgos, la empresa debe poner sus esfuerzos en sensibilizar a sus colaboradores y lograr la implicación de todos los niveles, incluidos los directivos. 
  • Crear objetivos de diversidad e inclusión. Conseguir la paridad supone un esfuerzo continuo, para guiar y garantizar el avance es necesario diseñar una estrategia que incluya objetivos de diversidad que estén alineados con los organizacionales.
  • Aprovechar el poder de People Analytics. Gracias al análisis de datos las empresas pueden enfocar mejor sus esfuerzos, ya que les permite evaluar los desequilibrios de género existentes, cómo han ido evolucionando, obtener marcos de referencia o identificar si existen sesgos en un nivel concreto de la organización. 
  • Ofrecer planes de carrera. Las mujeres suelen dudar más antes de postularse para puestos gerenciales que los hombres. Para animarlas a hacerlo es importante reforzar áreas como la formación continua, ofrecerles planes de carrera o crear programas de mentoring. Estos últimos son clave para atraer mujeres líderes que, a su vez, podrán actuar como mentoras de otras. 
  • Promover el talento femenino interno. Apostar por la movilidad interna puede facilitar su transición a puestos ejecutivos, sobre todo si se les ofrecen programas de mentoring y desarrollo de carrera.
  • Incrementar el Employer Branding. En un mercado laboral tan competitivo, resulta fundamental satisfacer las expectativas de los mejores talentos. En este sentido, repensar el programa de beneficios y ofrecer opciones de flexibilidad laboral, como el teletrabajo o los horarios flexibles, por su vinculación con la conciliación, resultan de gran valor. 

Como hemos visto a lo largo del artículo, el avance hacia el equilibrio ocupacional en los puestos ejecutivos sigue en una línea ascendente pero también es cierto que queda mucho margen de mejora. Acelerar el progreso pasa por que se generalice un cambio cultural que facilite que todos los actores implicados asuman su rol y aboguen por construir la sociedad diversa e inclusiva que todos y todas nos merecemos.

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