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La receta para atraer y retener a la Generación Z: conocer qué les preocupa

Mucho se ha hablado de los Millennials, pero hay otra generación que está empezando a entrar en el mercado laboral y que, aunque comparte algunas características con sus hermanos mayores, tiene sus propias particularidades: los Centennials. 

Cuando hablamos de Centennials, o de Generación Z, nos referimos a los nacidos entre 1994 y 2010. Es cierto que los miembros más jóvenes siguen todavía en la escuela, pero los mayores ya han iniciado su andadura profesional. Nativos digitales, hijos de la crisis financiera y formados entre grandes disrupciones, suponen todo un reto para las empresas, ya que son la generación menos fiel a sus empleadores y están dispuestos a cuestionarlo todo. 

Conocer cuáles son sus preocupaciones resulta vital para que las empresas mejoren su capacidad de atracción y retención y sean capaces de crear un entorno laboral que saque lo mejor de esta nueva generación: su creatividad y capacidad de innovación. 

Una generación marcada por la crisis

Los trabajadores de la Generación Z han crecido viendo como sus padres sufrían debido a la crisis de 2008, pero no solo eso, ellos mismos saben qué supone entrar en la madurez durante una época de recesión. Tomemos España como ejemplo. Nuestro país tiene una de las tasas de paro juvenil más altas de Europa – con un 40% casi duplica la media comunitaria. Además, 2 de cada 3 jóvenes con empleo tienen un contrato temporal, 20 puntos más que la media europea. La COVID-19 todavía ha empeorado más esta situación y, mientras que los trabajadores mayores de 45 años ya han superado los niveles de empleo anteriores a la pandemia, los jóvenes siguen un 15% por debajo. 

A nivel global la tendencia es la misma. Según datos de APD Research Institute, la vida laboral del 78% de los trabajadores de 18 a 24 años se ha visto impactada por la crisis, el 39% perdió su trabajo o sufrió un despido temporal y el 36% ha cambiado de rol o ha tenido que asumir uno nuevo. En el resto de los segmentos poblacionales los porcentajes son del 64%, el 28% y el 28%, respectivamente. 

La principal consecuencia es una gran incertidumbre sobre el futuro. El mismo estudio de APD Research Institute habla de un 83% de optimismo laboral para los próximos 5 años, 10 puntos menos que antes de la crisis. Bien es cierto que esta incertidumbre no paraliza a los Centennials, al contrario. El 85% de ellos ha cambiado o está pensando en cambiar su estilo de vida y 1 de cada 5 se prepara de forma activa cambiando de función o sector. 

La generación más estresada 

Un estudio de Deloitte indica que el 46% de los miembros de la Generación Z siente estrés todo el tiempo o la mayor parte del tiempo. La pandemia ha empeorado esta situación incrementando la preocupación por su bienestar financiero, especialmente entre las mujeres. En la misma línea, según un informe sobre el impacto de la COVID-19 en la salud psicológica y emocional de los trabajadores elaborado por el Observatorio Generación & Talento, los más jóvenes son los que obtienen peores resultados en lo que respecta a la incertidumbre por mantener las condiciones laborales y el puesto de trabajo, sobretodo si no pueden teletrabajar. También puntúan alto en incertidumbre por perder el trabajo, ansiedad generalizada y depresión cuando consideran que su empresa no facilita la conciliación. 

Durante la crisis, además, los Centennials se han sentido algo abandonados por sus empleadores – según Delotte, casi el 40% afirma que estos no han tomado las medidas necesarias para apoyar su bienestar mental -, lo que contrasta con el hecho de que para la mayoría – un 54% según un estudio de Randstad US y Millennial Branding – es importante o muy importante que la empresa ofrezca programas de bienestar. 

Finalmente, este estrés puede ser el motivo de que buscan el apoyo de sus superiores. Un estudio de Springtide indica que el 82% prefiere trabajar con un jefe que se preocupe por el ellos y se relacione con ellos en temas que van más allá del trabajo. Relacionado con esto, aunque los trabajadores de la Generación Z aprecian su autonomía, desean recibir feedback de sus responsables para saber si están bien encaminados y necesitan ser reconocidos en la que es su primera experiencia laboral. 

Recomendaciones para las empresas: implementar mentorías, construir comunidad, invertir en el bienestar de los empleados y capacitar a los líderes para que sean más proactivos a la hora de hablar de salud mental son algunas de las iniciativas que las empresas pueden tomar para abordar esta problemática. 

Grandes conocedores de sus finanzas

Los trabajadores de la Generación Z tienen muy claras sus metas financieras. El salario es muy importante para ellos, quieren ver recompensadas sus capacidades y, además, desean crecer y promocionarse para mejorar su status – según la ‘Guía Hays 2021’, el 20% ha dejado su puesto en el último año sin tener otras opciones confirmadas y para el 32% de estos, los motivos fueron las condiciones laborales. 

Por otro lado, a diferencia de los Millennials, a los Centennials no les gusta endeudarse. Así, valoran de forma muy positiva los incentivos y beneficios que les ayuden a ahorrar, como planes de jubilación y seguros de salud.

Recomendaciones para las empresas: resulta vital ofrecer planes de incentivos personalizados y realinear las recompensas con las capacidades.

Flexibilidad y conciliación laboral y familiar es otra prioridad

Para los miembros de la Generación Z, flexibilidad laboral y conciliación son tan o más importantes que el sueldo. Respecto a la primera, un informe de Job Today muestra que el 52% de los trabajadores más jóvenes la considera un factor de confianza por parte de su empleador. 

La conciliación entre la vida personal y laboral, por otro lado, es importante para más del 70% de los encuestados por Springtide y 1 de cada 3 participantes en el estudio ‘2021 Gen Z Early Career Employment Study’ de exaqueo manifestó que las políticas favorables a la familia son muy importantes a la hora de buscar empleo.

Recomendaciones para las empresas: para satisfacer esta necesidad resulta fundamental apostar por modelos de trabajo híbridos e, incluso, ofrecer a los empleados la posibilidad de elegir entre trabajar bajo contrato o por cuenta propia y a tiempo parcial o completo. 

Comunicación cara a cara y transparencia

Los Centennials tienen una relación ambigua con la tecnología. Son nativos digitales y la tienen en cuenta a la hora de elegir un trabajo – datos de Dell indican que el 91% considera la tecnología un factor clave a la hora de decidirse entre dos ofertas similares -, pero ansían el contacto cara a cara y en tiempo real. 

Paralelamente, un gran porcentaje de miembros de la Generación Z considera que la transparencia, la honestidad y la integridad son fundamentales. También a la hora de relacionarse con sus superiores. Por eso son extremadamente sinceros, especialmente en cuanto a sus ambiciones laborales, y esperan que sus jefes sean igual de francos. 

Recomendaciones para las empresas: atraer y retener a este pool de talento pasa por apostar por las tecnologías avanzadas para incrementar su motivación y rendimiento, pero creando espacios de colaboración cara a cara con el resto del equipo.

Tienen una gran necesidad de autorrealización

Para 1 de cada 2 participantes en el estudio de exaqueo, el aspecto más importante a la hora de considerar una oferta de empleo es el crecimiento profesional. Un crecimiento profesional que satisface su necesidad de autorrealización y que, paralelamente, relacionan con trabajos que tengan propósito y significado para ellos – según datos de Springtide, el 70% de los jóvenes de entre 13 y 17 años, cree que el trabajo no vale la pena a menos que sea significativo. Esto los lleva a buscar empleos que estén alineados con su ética y sus valores. 

En la misma línea, la ‘Guía Hays 2021’ muestra que estos trabajadores tienen muy en cuenta la reputación de la empresa (52%), su cultura (41%) y sus valores (35%). Además, el 27% afirma tener siempre en cuenta las políticas RSC de la empresa cuando busca trabajo y el 42%, algunas veces. 

Recomendaciones para las empresas: dejar claro a los empleados que la empresa está dispuesta a desarrollar sus capacidades; capacitar a los líderes para que reconozcan los méritos de los jóvenes al tiempo que les desafían; ofrecer oportunidades de formación, tanto online como presencial, y apostar por la diversidad son algunos de los aspectos a tener en cuenta para incrementar el engagement de los Centennials.

Además de lo comentado, los miembros de la Generación Z son impacientes, dinámicos y más escépticos que los Millennials. Lo cuestionan todo, confían en ellos, en su visión y buscan formas alternativas de actuar. Esto supone un reto para los empleadores, pero también grandes oportunidades.

Así, las empresas, si quieren aprovechar su pleno potencial como impulsores del cambio, deben darles espacio para innovar. No son pocas las compañías que ya lo están haciendo, las iniciativas «DanM@tch – Growing Together” de Danone, “Acompáñame” de Ilunion y “Reverse Mentoring” de SGS son solo algunas de ellas. 

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