CompensationLab by CEINSA

La salud de los empleados, prioritaria más que nunca en la nueva realidad

La pandemia, junto con la crisis económica y el descontento social que ha generado, han puesto de manifiesto que la salud de las personas debe ser una prioridad (también) para las empresas y las organizaciones. Por este motivo, éste puede ser un buen momento para revisar los beneficios que están ofreciendo a sus empleados, en vista de que los nuevos rebrotes y quizá confinamientos pueden seguir por un tiempo indeterminado entre nosotros.

La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió la salud general como «el estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad».

Por tanto, se habla de bienestar y no de ausencia de enfermedad, es decir, que la ausencia de enfermedad por sí sola no es salud. Además, la salud va más allá que gozar de una buena forma física, sino que debemos tener en cuenta nuestra salud emocional y social para tener una vida saludable.

Muchas empresas ya son conscientes de ello y de las consecuencias de fomentar un contexto saludable para sus colaboradores. En un buen entorno laboral, los trabajadores manifiestan un elevado grado de satisfacción laboral y se sienten más estimulados y motivados para desarrollar todo su potencial:

  • Para los trabajadores, mayor bienestar, equilibrio y serenidad, y un incremento en la satisfacción laboral
  • Para los directivos, un personal sano, motivado y productivo
  • Para las empresas, una mejora general del rendimiento, menor índice de absentismo, así como menor índice de accidentes y lesiones, mejor clima laboral y mayor grado de motivación y permanencia de los colaboradores en la organización, optimización del Employer Branding
  • Para la sociedad, una reducción de los costes y cargas en relación a la salud, y una mejora de los índices de bienestar de la población

El peso de la salud en los planes de compensación

Los beneficios sociales no son unos recién llegados al mundo de la gestión del talento. El 95% de las organizaciones ya los ofrece dentro de su plan de compensaciones y es que son conscientes de la importancia que trabajadores y candidatos les dan – para un 62% de empleados, son la principal razón para elegir entre una empresa u otra.

Los relacionados con la mejora y el mantenimiento de la salud son de los beneficios más valorados en nuestro país y, concretamente, los seguros de salud – según datos de ICEA, en marzo de 2020, los seguros colectivos de Salud crecieron un 6,5% en primas y un 4,6% en asegurados – Y es que sus beneficios son bien conocidos, siempre que se cuente, claro está, con una estrategia pensada y ajustada a los objetivos generales de la compañía y a las necesidades de los trabajadores.

Además de ser una de las modalidades tradicionales de compensación extrasalarial, los seguros de salud son los preferidos para los miembros de la Generación X (15%) y los BabyBoomers (17%). En general, estos seguros han permitido al trabajador y a su familia beneficiarse de posibles gastos por enfermedades, asistencia médica, lesiones, etc. y de una asistencia integral y rápida.

Pero no son los únicos beneficios que las organizaciones ofrecen a sus empleados en el área de salud y bienestar. Por ejemplo, Reebok les da la posibilidad de recibir clases de fitness gratuitas y pone a su disposición gimnasio y box de crossfit; Lidl cuenta con programas específicos sobre alimentación saludable, gestión del estrés, ergonomía o fomento de la actividad física; Sanitas ofrece, además de seguro privado, servicio de gimnasio y fisioterapeuta y los trabajadores de Roche cuentan con áreas dedicadas al deporte.

¿Y qué pasa con el bienestar emocional y psicológico?

Aunque, tradicionalmente, había tendido a ser olvidado en los programas de compensación y beneficios, desde hace algún tiempo las organizaciones han empezado a incluirlo en sus planes de compensación. Así, la Benefits Trend Survey 2019 de Willis Towers indica que el 48% de las empresas españolas ya incluyen la salud emocional dentro de su enfoque para abordar el bienestar de los empleados. En la misma línea, 1 de cada 4 empresas tiene la intención de incorporar o mejorar programas de gestión del estrés y la resiliencia y el 50% cuenta con programas de gestión de los riesgos presentes en el estilo de vida de los empleados.

Sin embargo, todavía queda mucho margen de mejora, el mismo informe indica que más del 70% de las empresas encuestadas no ha desarrollado programas específicos en esta línea.

Según la OMS, por cada euro que las compañías destinan a mejorar la salud psicológica de sus empleados obtienen un retorno de hasta 4 euros. Dado su impacto sobre la productividad y la rentabilidad de la empresa, y el conocimiento de que la pandemia ha generado consecuencias en el equilibrio emocional de las personas (ansiedad, estrés, depresión, etc.), es de prever que el peso de la salud y el bienestar se incrementará  en los planes de compensación. Por poner un ejemplo, la empresa especializada en salud mental Lyra Health ha recibido un 84% más de peticiones de asistencia y con síntomas más severos que antes de la pandemia. Y de hecho, compañías líderes como Facebook o Starbucks han manifestado querer realizar inversiones en este sentido.

Los planes de salud en un mundo post-Covid

La pandemia ha puesto en valor el bienestar físico y psicológico para todos y como consecuencia, también se está volviendo una prioridad en las compañías. Por ejemplo, Heineken, que en 2018 ya había adaptado su estrategia de beneficios a las necesidades de cada colectivo de empleados, a raíz de lo sucedido, este año ha incluido en su cartera servicios que ayuden a mejorar su salud, entre otros.

En EE. UU., el Gobierno federal está permitiendo a los estados modificar sus leyes para ampliar los beneficios de los trabajadores. Así, en relación con la salud, los empleados de empresas de menos de 500 empleados, ahora, pueden optar a un permiso remunerado de hasta dos semanas si ellos o sus familiares están en cuarentena o tienen síntomas de COVID-19.

Por otro lado, están ganando terreno tendencias como las bolsas o ayudas sociales puestas a disposición de los trabajadores por parte de las empresas con el objetivo de ajustarse a sus necesidades.

También están apareciendo servicios como la Telemedicina, que vienen a reforzar los programas de seguros de salud, ofreciendo la posibilidad de recibir asistencia médica sin tener que desplazarse, o atención psicológica para ayudarles en caso de haber sufrido algún trauma.

Siguiendo con la salud preventiva, y poniendo el foco en el bienestar y el equilibrio cuerpo-mente-emociones, cobra importancia el wellbeing, o, incluso, el telewellbeing, a través del que se ofrece a los empleados la posibilidad de aprender y practicar técnicas de relajación, mindfulness, ejercicio físico, buenos hábitos, consejos y programas nutricionales, etc. De hecho, más del 64% de las compañías certificadas como Top Employers España ya cuenta con iniciativas en la materia como talleres de formación en mindfulness, espacios de silencio para la meditación o la práctica de la alimentación consciente.

Integrar la salud y el bienestar en los planes de compensación tiene grandes ventajas para las empresas, sin embargo, poder alcanzarlos pasa por contar con una estrategia de salud pensada y sólida. A continuación, os resumimos algunas claves en este sentido:

  • Conocer a los empleados. Es importante que la estrategia de beneficios sea flexible. Un estudio elaborado por Mercer en 2018 ya indicaba que implementar un plan de beneficios adecuado al perfil del trabajador incrementaba su compromiso. Esto era especialmente relevante en el caso de los millenials y los miembros de la Generación X, que daban mucha importancia a la variedad de la oferta de beneficios. Para ello es imprescindible conocer los perfiles de los empleados, sus necesidades específicas, si algún colectivo es reticente a utilizar determinado tipo de servicios, etc.
  • Realizar un benchmarking. Igual que suele hacerse con los salarios, para desarrollar un plan de salud competitivo que ayude a las empresas a mejorar su capacidad de atracción/retención de talento es necesario realizar un benchmarking que estudie qué beneficios sociales dirigidos a la salud y el bienestar están ofreciendo sus competidoras.
  • Decidir el alcance del plan de salud. Además de decidir qué servicios ofrecer a los empleados, en el ámbito de la salud, las empresas también deben elegir el alcance de su cobertura. Es decir, si se centraran en el terreno de la sensibilización y la creación de hábitos saludables o también ofrecerán asistencia médica o cobertura de la medicación. O si los beneficiarios serán solo los empleados o también sus familiares. Es importante priorizar y, a partir de aquí, ir ampliando la oferta de forma realista.
  • Establecer objetivos y métricas. Es decir, debe explicitarse de antemano qué quiere conseguirse y cómo se medirá el éxito. Algunos objetivos pueden ser el facilitar el acceso a la asistencia médica u ofrecer una atención de calidad, mientras que pueden ser métricas relevantes el número de trabajadores que ha recibido asistencia, cuánto tiempo han tenido que esperar para recibirla, qué porcentaje de empleados mejora o se recupera, los costes, el ROI, etc.
  • Comunicar. En una situación de pandemia como la que vivimos es mucha la incertidumbre y las organizaciones deben hacer lo posible para combatirla. Una manera muy eficaz de hacerlo es mantener informados a los trabajadores sobre los beneficios de los que disponen y qué coberturas tienen.
  • Revisar si el actual plan de salud es eficaz. Las empresas deben detenerse a evaluar si las estrategias de salud que están aplicando actualmente, y en las que están invirtiendo, están dando sus frutos. Analizando los datos disponibles, pueden conocer si en los últimos años se ha incrementado el uso de los servicios o su coste, cuál es su causa, cuántos trabajadores han utilizado los servicios y durante cuanto tiempo, cómo ha cambiado su uso la pandemia,…

Cuidar de la salud de los empleados, ahora más que nunca, debe ser una prioridad para las empresas y un compromiso con su propia sostenibilidad y sobre todo, con una mirada global de lo que pueden aportar a la comunidad. Tras la experiencia vivida, es importante que las compañías analicen en qué están contribuyendo sus planes de compensación al bienestar físico, emocional y psicológico de sus colaboradores y apliquen los cambios que sean necesarios.

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