Las competencias que los profesionales de RRHH necesitan para impulsar la agilidad empresarial

La actual función de RRHH poco tiene que ver con la que conocíamos. Y no hablamos de hace tres décadas ni de una. Una investigación llevada a cabo por BCG indica que este es uno de los sectores más disruptivos: en 2021, el 35% de las competencias cambió. Si comparamos este porcentaje con el de 2017 (12%) e, incluso, con el de 2020 (21%) vemos que el cambio no solo es grande, sino que ha sucedido de una forma muy rápida. 

Es cierto que la evolución de los departamentos de personas viene de lejos, pero el dinamismo vivido en los últimos dos años – digitalización, teletrabajo, una fuerza laboral más compleja, nuevas normativas… – la ha acelerado drásticamente y ha hecho que sea más importante que nunca que sus profesionales, además de las habilidades básicas, adquieran y desarrollen otras, tanto técnicas como blandas, para poder seguir contribuyendo a los objetivos de su organización. 

Afortunadamente, la mayoría está dispuestos a hacerlo – el 70% de los ejecutivos de RRHH afirma que la función está lista para reinventarse (IBM) -, lo que facilita que se consolide el rol estratégico de este perfil. 

Liderar la gestión de la incertidumbre

Efectivamente, desde 2020 el mundo laboral ha sufrido un auténtico tsunami. Y todo parece indicar que la incertidumbre ha llegado para quedarse impulsando la necesidad de que los profesionales de RRHH adquieran soft skills como la gestión del cambio y del riesgo y, por supuesto, la resiliencia.

En lo que se refiere a la primera, tanto si el cambio consiste en implantar nuevas tecnologías, cambiar la estructura de la organización, transformar la cultura o rediseñar un proceso, el departamento de RRHH es el más adecuado para guiar a la plantilla, ayudarles a aceptar la situación y respaldar la transformación. En este sentido, es fundamental que sus profesionales sean capaces de lidiar con la resistencia, comunicar la necesidad del cambio y los pasos que se llevarán a cabo, facilitar a la plantilla la formación necesaria para adaptarse, etc. 

Por otro lado, los riesgos son inherentes a la gestión de una empresa. Hasta el momento, el papel de los profesionales de RRHH en esta área se había limitado a seguir el camino marcado por el liderazgo, pero, ahora, se está tendiendo a una labor más relacionada con la planificación y la anticipación. Según datos de Deloitte, identificar y gestionar nuevos riesgos es una prioridad para el 61% de las organizaciones y estos perfiles son los ideales para ello. Por eso, es esencial que sepan identificar y gestionar rápidamente los riesgos que vayan surgiendo antes de que se conviertan en problemas para el negocio. 

Finalmente, Forbes habla de que, al menos, el 98% de los profesionales de RRHH está al borde del agotamiento. No es de extrañar teniendo en cuenta la presión a la que están sometidos. Para cuidar a las personas, primero tienen que cultivar la resiliencia y cuidarse a sí mismos. 

Abogar por la diversidad, la inclusión y la igualdad

Según un informe elaborado por Adecco Group Institute, uno de los principales retos para los departamentos de RRHH es avanzar en las políticas DEI – el 80% de los encuestados lo valora con entre un 7 y un 10. Existe mucho margen de mejora en este sentido, ya que, aunque el 51% de los responsables empresariales afirma que reclutar y retener talento diverso es una prioridad, los programas implementados no están logrando resultados (Baker McKenzie).

La falta de inversión puede ser una razón – las compañías españolas con una facturación anual superior a los mil millones de dólares dedican, de media, 3,8 millones de dólares a iniciativas DEI, un 0,047% de su facturación (Baker McKenzie). Otra, que, hasta el momento, los profesionales de RRHH no se hayan implicado directamente en esta cuestión. 

Desarrollar planes estratégicos que faciliten el desarrollo de equipos diversos pasa por que los profesionales de los departamentos de personas mejoren sus competencias DEI. De esta forma podrán identificar formas de resistencia, comunicar los planes de forma efectiva, ayudar a establecer metas y a medir resultados, poner en marcha prácticas de selección y contratación libres de sesgos, diseñar procesos de incorporación inclusivos, crear un entorno seguro para todos los colaboradores o detectar señales de alarma. 

Dominar los datos para tomar mejores decisiones

La digitalización de los RRHH es imparable. Aunque muchas empresas se están tomando su tiempo en completar este proceso, las ventajas que aportan la automatización de ciertas tareas o la recopilación y las analíticas de datos hacen que esta sea una de las grandes prioridades – 9 de cada 10 compañías ya han iniciado procesos de transformación digital en el área de personas (INCIPY).

Como consecuencia, los profesionales del sector deben adquirir competencias tecnológicas para poder gestionar eficazmente sus labores diarias y, muy importante, habilidades analíticas para poder sacar el máximo partido del Big Data. A este respecto, no necesitan ser expertos en People Analytics, pero sí tener cierta comprensión para poder usar los conocimientos adquiridos a partir de los datos para tomar mejores decisiones. Que la incorporación de estas herramientas en los departamentos de gestión del talento es una tendencia lo indica la previsión de que el mercado de las soluciones de análisis de RRHH pase de los 2,8 mil millones a los 9 mil millones de dólares en los próximos 10 años (BCG). 

Además, estos perfiles también deben conocer y comprender las implicaciones éticas de utilizar estos datos y actualizarse constantemente sobre las normativas que los regulan, ya que muchas veces son los encargados de aplicar las políticas de protección de datos de sus compañías. 

Velar por el bienestar de los empleados

Según un estudio de Cobee realizado en colaboración con Sanitas, DKV e iFeel, en el último año, uno de cada tres empleados manifiesta haber necesitado ayuda profesional por cuestiones de salud mental, a menudo relacionadas con su puesto de trabajo. Además, siete de cada diez afirman no contar con apoyo emocional por parte de sus empleadores. Otro estudio realizado por investigadores de las universidades Pontificia Comillas y Carlos III de Madrid indica que ofrecer condiciones de trabajo adecuadas puede reducir el 60% de los casos de mala salud mental en las mujeres y el 80% en los hombres. 

Los trabajadores son el principal activo de las empresas. Mantenerlos satisfechos y felices es clave para mejorar su rendimiento y retención. Por eso, para los departamentos de RRHH, centrarse en el bienestar de la plantilla es una de las principales tendencias. En este sentido, además de enfocarse en crear planes de compensación y beneficios ajustados a sus necesidades, mejorar la conciliación y fomentar el desarrollo profesional, es importante que sus profesionales cuenten con soft skills como la escucha activa, la negociación, la motivación, la comunicación o la empatía que facilitarán unas interacciones más sanas y enriquecedoras. 

La importancia de abrir la mente

Según un informe de IDC, en 2025, las compañías ágiles tendrán tasas de innovación más altas, mayores beneficios y eficiencias operativas respecto a sus competidores directos. En este mundo VUCA, la flexibilidad es clave y contar con profesionales de RRHH abiertos de mente es toda una ventaja competitiva. 

Por este motivo, una competencia como el pensamiento crítico se convierte en extremadamente beneficiosa para el negocio. También el pensamiento sistémico, es decir, la capacidad de resolver problemas desde un enfoque holístico. Combinando ambos, los profesionales de RRHH no solo serán capaces de ver un problema desde varios ángulos, sino que, además, sabrán identificar qué fuentes de información son las relevantes, serán conscientes de sus propios prejuicios y, en definitiva, podrán tomar decisiones informadas y creativas. 

Todos los que nos dedicamos a los recursos humanos, hablamos hace mucho de la importancia de que las Áreas de Recursos humanos se conviertan en estratégicas. A veces ha sido más un reclamo al resto de la organización que una actitud proactiva. Claramente, llegó el tiempo en el que además de ocuparse de que los colaboradores estén satisfechos y de disponer de los perfiles que aseguren la continuidad de las operaciones, los profesionales de RRHH necesitan adoptar ese rol de liderazgo y esas competencias clave que los identifiquen como un activo estratégico para su organización.