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Igualdad hombres mujeres

Seguimos avanzando hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, también en materia retributiva

Os lo contábamos hace algunos meses, cuando presentábamos nuestro informe “La Presencia de la Mujer en Cargos Ejecutivos”: la brecha salarial entre hombres y mujeres en nuestro país se va reduciendo, pero lo hace muy lentamente. En los últimos 25 años, apenas ha descendido en 2/3 puntos porcentuales. En esta línea, el informe “Brecha Salarial y techo de cristal” del Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda indica que en España en este último año, la brecha se ha ensanchado en 66 euros, llegando a los 4.915 euros de diferencia a favor de los hombres. Este mismo informe prevé que, a este ritmo, harían falta 105 años para cerrarla.

Para abordar éste y otros retos, el pasado mes de marzo, se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019 en el que se introducían nuevas medidas en materia de igualdad en las empresas. Con el objetivo de ampliar este reglamento, gobierno y sindicatos mayoritarios acaban de firmar el “Acuerdo por la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo”.

Un acuerdo alcanzado a partir del diálogo

El pasado 30 de julio, tras un largo proceso de diálogo, consulta y participación, se firmó el “Acuerdo por la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo”, que busca regular la igualdad retributiva y los Planes de Igualdad de las empresas mediante dos reglamentos que vienen a desarrollar algunas de las medidas que ya contemplaba el Real Decreto Ley 6/2019.

A grandes rasgos, los nuevos reglamentos amplían todo lo relacionado con la igualdad retributiva, la información relativa a las negociaciones y el registro del Plan de Igualdad e indican los procesos específicos que cada empresa deberá realizar para alcanzar la plena igualdad laboral entre mujeres y hombres.

Aunque, inicialmente, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) también participó en las negociaciones, finalmente no suscribió el acuerdo.

Transparencia, clave para la igualdad retributiva

El Real Decreto Ley 6/2019 ya establecía la obligatoriedad de documentar los salarios de forma desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Lo que hace ahora el nuevo acuerdo es desarrollarlo mediante el “Reglamento para la Igualdad Retributiva” que, entre otras medidas, amplía la obligación de tener un registro retributivo a todas las empresas con una plantilla de más de 50 personas. El objetivo, identificar si un determinado puesto está hipervalorado o infravalorado en función del género de quien lo ocupa.

Este registro debe incluir información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, desglosada y promediada en función de la clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Además, debe constar el salario base y los complementos salariales y extrasalariales.

El reglamento también añade la necesidad de incluir la mediana de lo percibido en cada cargo – o sistema de clasificación aplicable – además de la media, por considerarla una medida más completa en el caso de existir brecha salarial. Y, respecto al sistema de valoración de puestos, indica que, anexo al convenio, debe incluir una valoración de la clasificación profesional que contemple la descripción objetiva de las funciones y condiciones que concurren en cada grupo y nivel profesional. La idea es que permita lograr la igualdad retributiva en trabajos de igual valor.

Otro de los aspectos a los que el reglamento hace referencia es el derecho a la información. Así, los representantes de la plantilla y, si no hubiera, cualquier persona tendrán acceso a la información, aunque en el último caso, solo a los porcentajes de diferencia. Por otro lado, los ministerios de Trabajo e Igualdad se encargarán de desarrollar las herramientas que las empresas podrán utilizar de forma gratuita para el registro retributivo y la valoración de los puestos de trabajo. Así mismo, las comisiones negociadoras de los convenios colectivos serán responsables de garantizar que los criterios para evaluar los puestos de trabajo se respetan.

Finalmente, el reglamento contempla la creación de una Oficina para la Prevención de la Brecha Salarial que fomentará las buenas prácticas entre las empresas, pero también realizará informes e informará a la inspección de trabajo en caso de detectar discriminaciones.

¿Cómo podemos prevenir y corregir las desigualdades?

Las empresas también están obligadas a contar con un Plan de Igualdad específico y efectivo y a llevar a cabo una auditoría retributiva que incluya el diagnóstico de la situación retributiva de la empresa y un plan de acción para corregir las diferencias y para prevenirlas.

Según el nuevo “Reglamento sobre los Planes de Igualdad”, dichos documentos deberán inscribirse de forma telemática en el registro de los convenios colectivos en 15 días desde su aprobación y solo podrán realizar este trámite aquellas empresas que los hayan negociado con los sindicatos.

Por lo que respecta a la auditoría retributiva, solo estarán obligadas a realizarla las empresas que deban desarrollar un Plan de Igualdad y deberá ser previa a la negociación de éste, ya que su función es recopilar la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de una empresa dada cumple de forma transversal y completa con la aplicación de la igualdad de género efectiva en materia de retribución. Las auditorías, además, deberán incluir planes de acción para luchar contra las diferencias, con objetivos y medidas concretos.

El acuerdo firmado por gobierno y sindicatos mayoritarios, que se prevé entre en vigor a los seis meses de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado” (BOE), supone otro pequeño paso hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en nuestro país.

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