RRHH: ¿qué nos trae el 2021?

En nuestro anterior artículo, compartíamos las últimas tendencias en salarios y retribuciones, marcadas por los importantes acontecimientos de 2020, tal y como las hemos reflejado en nuestro informe anual sobre incrementos salariales. En este nuevo artículo, vamos a analizar de forma transversal las principales tendencias que nos traerá el 2021 en cuanto a RRHH, especialmente enfocadas en la gestión del talento en sus múltiples facetas y en poner a la persona en el centro – tal y como vemos hablando en los foros de RRHH. 

Profundizar en la implicación del equipo

Siguiendo la tendencia de los últimos años, en el 2021 veremos la imperante necesidad, por parte de los responsables de RRHH, de identificar qué requieren sus equipos y de apoyarles para que se sientan valorados y bien retribuidos. El objetivo final será incrementar su compromiso, su “engagement”, para con la compañía. Para conseguirlo, es necesaria una estrategia integral que contemple una amplia variedad de aspectos, muchos de los cuales comentaremos en el presente artículo, y para los que a menudo sería interesante consultar con profesionales expertos y especialistas de cada área. En todo caso, para conseguir un mayor engagement por parte de nuestros empleados, y así contar con colaboradores productivos y comprometidos con la organización, la clave será enfocarse en la Experiencia del Empleado.  

Flexibilidad, más que nunca

Ya lo anticipábamos hace un año, incluso antes de la pandemia: la flexibilidad sería una de las palabras claves de 2020. Poco sabíamos hasta qué punto tendríamos razón… Ahora más que nunca, para afrontar la incertidumbre, hay que flexibilizar prácticamente todos los aspectos en la gestión de los RRHH, desde contratos y compensaciones hasta los horarios y la forma de trabajar. Se ha demostrado a lo largo de 2020 que las empresas con culturas, procesos y estructuras más ágiles y dinámicas han sido las más resilientes y las que mejores resultados han obtenido.

¿Cómo hacerlo? En primer lugar, teniendo mucha capacidad de adaptación y una gran comprensión de los nuevos entornos, de sus macrotendencias y de las consecuencias prácticas en las compañías para innovaren nuestra forma de hacer las cosas, como con las metodologías AGILE. 

Liderar en la distancia: posible y necesario

Reuters estima que la cantidad de personas que trabajarán desde casa se doblará en 2021. La expansión del teletrabajo ha creado la necesidad de aprender a liderar en este nuevo contexto. No se trata –o no solo- de disponer de los procesos y tecnologías que permitan comunicarse correctamente, sino de potenciar y motivar talentos, y conseguir resultados también en remoto.

Para ello será fundamental el papel de los líderes de las empresas, que deberán favorecer la innovación, creando un entorno de seguridad, confianza y flexibilidad, renunciando a personalismos y aplicando modelos deliderazgo que premien a aquellos que den espacio para el crecimiento, la confianza y la creatividad de los trabajadores. 

Medir, medir, medir 

En 2020 se puso aún más de manifiesto que, en las organizaciones, las estrategias y acciones deben ir acompañadas de información fiables y datos. Para eso, hay que apostar por el Big Data, y medir aquellos parámetros que nos permitan tomar mejores decisiones. 

Para ello, se impulsará el People Analytics, que permite obtener información sobre índices de absentismo, rotación de personal, equilibrio salarial, entre otras cosas. En este sentido, el Big Data es especialmente útil para organizaciones medianas y grandes, ya que a mayor tamaño, tendremos más datos por lo tanto se podrán avanzar tendencias, tanto negativas como positivas, por ejemplo en el grado de satisfacción de los empleados, de forma más fiable.

La igualdad de género

Sí, lamentablemente aún debemos enumerar a la igualdad de género como un reto laboral, y de hecho la pandemia lo ha vuelto a acrecentar. Antes de la COVID-19, las mujeres realizaban en promedio tres veces más de trabajo de cuidado no remunerado que los hombres, y esta responsabilidad ha aumentado con la pandemia, a causa del cierre de las escuelas y las crecientes necesidades de cuidados de los familiares ancianos. Además, las repercusiones económicas a corto plazo de la crisis de COVID-19 han tenido un impacto desproporcionado sobre las mujeres que forman parte de la población activa. Los sectores que dependen de la interacción física con el cliente – muchos de los cuales son grandes empleadores de mujeres – tales como los servicios de alojamiento, restauración, bebidas y venta al por menor, han sido gravemente afectados por las consecuencias económicas de la pandemia.

En este sentido, como ya os explicamos, desde las Administraciones Públicas ya se van dando más pasos para fomentar la igualdad retributiva mujeres/hombres. Las empresas tienen una oportunidad de analizar su equidad interna y de ir tomando medidas para reducir la brecha salarial de género tanto porque todos los puestos de trabajo (o la gran mayoría al menos) se desempeñan tanto por hombres como por mujeres y también, como no, porque los puestos de trabajo que aportan el mismo valor en las organizaciones, perciben el mismo salario, independientemente del género del ocupante. 

Repensar los modelos retributivos

El 44,5% de los empleados indica que valora los beneficios sociales de una oferta de trabajo antes de aceptar un empleo. La tendencia es a demandar un plan de beneficios más flexible, que se ajuste a su situación y a sus necesidades.

Por ejemplo, la pandemia ha escalado la demanda por ciertos beneficios laborales, la mayoría relacionados con el teletrabajo y centrados en la flexibilidad y el bienestar. Muchos empleados desean conservar los beneficios que ofrece el teletrabajo en cuanto a flexibilidad horaria, ya que facilita la conciliación. En este sentido, un informe reciente de la empresa tecnológica OWL Labs y de la consultora Global Workplace Analytics muestra que 1 de cada 2 empleados no quiere regresar a una empresa que no ofrezca trabajo en remoto. En esta misma línea, el Foro Económico Mundial señala que el 98% de los empleados quiere tener la opción de teletrabajar desde casa, como mínimo una parte de la semana, durante el resto de sus carreras.

La salud y el bienestar también han sido temas clave durante 2020 dentro de las estrategias de beneficios, y lo seguirán siendo en 2021, incluyendo especialmente servicios y productos para cuidar la salud mental y emocional de los empleados. Por ejemplo, ofreciendo servicios de telemedicina o implantando programas de gestión del estrés o incorporando clases colectivas de disciplinas como pilates, yoga o meditación y otros aspectos relacionados con la armonía y el bienestar.

Tendencias tecnológicas

A estas alturas, todos ya sabemos la importancia que ha tenido en este último año poder contar con tecnologías adecuadas para poder seguir trabajando de forma productiva en remoto, como los softwares de videoconferencias y los de gestión del talento. Se prevé que ambos seguirán siendo relevantes para la mayoría de las empresas en 2021. Pero, además, en 2021 las empresas “redescubrirán” sus intranets, para favorecer la transparencia de la información, seguir transmitiendo los valores de la empresa y así favorecer el engagement y la retención de los empleados. En el nuevo entorno híbrido, en el que se combinará el trabajo en remoto con el presencial, también las redes sociales internas serán vitales para que los empleados colaboren entre sí.

Como tecnologías al alza, podemos mencionar las tecnologías Chat Bot, que ofrecen nuevos canales para que los empleados planteen sus dudas y se informen. También seguirán en boga tecnologías como la Realidad Virtual y la Realidad Aumentada para la formación. De hecho, prevemos que ambas han llegado para quedarse en los RRHH. Y, según el informe Technology and People at Work, se intensificará el uso de la Inteligencia Artificial (IA) para detectar talento y el diseño de algoritmos para cribar candidatos.

Conclusiones

En definitiva, todas las tendencias que hemos explicado sirven para un mismo propósito, que fundamentalmente se puede resumir en lo siguiente: cuidar a las personas, generar un entorno y unas condiciones en las que todos los colaboradores quieran dar lo mejor de sí mismos porque creen en la compañía, quieren ser parte de ella y se sienten respaldados y apoyados. La colaboración, la agilidad, la creatividad, la innovación y la implicación, tan necesarias ahora y en el futuro, serán las consecuencias de poner a las personas en el centro de la organización.