CompensationLab by CEINSA

Cómo navegar en una ‘nueva normalidad’ marcada por la escasez de talento

A medida que vamos dejando atrás la pandemia, se van haciendo evidentes impactos que, hasta ahora, habían pasado desapercibidos. Uno de ellos afecta directamente al mercado laboral: para las empresas cada vez resulta más complicado cubrir sus vacantes. En EE.UU. este fenómeno ha sido denominado The Great Resignation y se ha vinculado directamente a la COVID-19 y a un cambio en las expectativas de los trabajadores que los lleva a abandonar sus puestos de trabajo. 

Sin embargo, se trata de un fenómeno global y multifactorial. En él inciden aspectos tan diversos como la digitalización, la flexibilización de los modelos laborales o la incertidumbre. Sea como sea, para abordar este reto las empresas deben repensar sus estrategias de atracción y retención. La expresión “guerra por el talento” cobra más sentido que nunca.

La fidelidad de los empleados, en crisis

El ‘Índice de Tendencias Laborales’ de Microsoft indica que, a nivel mundial, el 40% de los trabajadores se plantea dejar su trabajo en 2021. Y, en España, según datos de Randstad, este año, cerca del 25% de trabajadores ha cambiado de empleo. Las tasas de rotación hace tiempo que son un reto para las empresas, pero datos como estos indican que la pandemia no ha contribuido a suavizar las cosas.

En este período, los empleados han tenido que adaptarse a nuevas formas de trabajar, han afrontado desafíos nunca vistos, han surgido nuevas prioridades… y todo ello ha acabado afectando a las expectativas que tienen acerca de cómo y dónde quieren trabajar. En pocas palabras, su exigencia ha aumentado. Y si sus demandas no son cubiertas, están dispuestos a irse.

El teletrabajo es un ejemplo perfecto. Después de haberlo experimentado, son muchos los que nos están dispuestos a renunciar a él. Un estudio de LiveCareer apunta a que el 29% de los empleados renunciaría a su puesto si la empresa no le permitiera seguir trabajando en remoto y, según datos de Envoy, el 61% afirma que consideraría dejar su compañía si esta se negara a ofrecerle una semana laboral híbrida.

Reorientación profesional para combatir la incertidumbre

Otro aspecto que ha contribuido a reducir los niveles de compromiso de los empleados es la propia incertidumbre laboral derivada de la pandemia. No han sido pocos los sectores que han visto reducida drásticamente su actividad y muchos trabajadores, deseando tomar el control de su futuro, han decidido reorientar sus carreras para huir de la precariedad y los despidos.

Este es el caso de la hostelería, uno de los más afectados por la crisis. Con la gradual reapertura del turismo, los gestores han visto que la fuga de talento en el sector era una realidad. En este sentido, en EE. UU, la cadena Marriott Internacional tiene 10.000 vacantes sin cubrir y en nuestro país, datos de Odgers Berndtson España indican que el 40% de las personas en ERTE han estado buscando trabajo de forma activa en otros sectores. 

En esta línea apunta también un estudio elaborado por HP que indica que la pandemia no ha intimidado a los trabajadores y que estos se consideran preparados para utilizar la situación a su favor y dar un giro profesional. Incluido el emprendimiento, ya que dos de cada cinco empleados de todo el mundo planean convertir su pasión en una carrera y uno de cada tres está interesado en emprender. 

En busca del empleado perfecto

Pero la escasez de talento no solo viene dada por la mayor predisposición de los trabajadores a cambiar de trabajo, sino también porque existe una auténtica brecha de habilidades en el mercado laboral y las empresas deben competir por un pool de talento muy reducido. De hecho, según un informe de Manpower Group, se espera que dicha brecha dé como resultado 85 millones de puestos sin cubrir para 2030 y ya hoy, en España, el 64% de los empresarios asegura no encontrar candidatos con las habilidades y competencias requeridas. Una cifra que, a nivel global, crece hasta el 69% y en algunos países europeos como Francia, Rumanía o Italia supera ampliamente el 80%.

Si atendemos al tamaño de las empresas, las grandes compañías (83%) son las que tienen más dificultades para encontrar el talento que necesitan, seguidas a mucha distancia por las pequeñas (67%) y medianas (66%). En lo que respecta a los perfiles más demandados, serían los vinculadas a la manufactura, operaciones y logística y administración o apoyo en oficinas. 

La principal razón es el impulso experimentado por la digitalización de las empresas durante la pandemia – un informe de la CE indica que en 2020 quedaron sin cubrir medio millón de empleos por falta de perfiles tecnológicos y se prevé que en 2021 la oferta de puestos relacionados con la digitalización sea de 200.000 en España y 900.000 en la UE. Sin embargo, el informe de Manpower Group también habla de una brecha en Soft Skills como la escucha activa, el trabajo en equipo o la capacidad de adaptación. 

Claves para competir por el mejor talento

Un informe elaborado por Infojobs revela que, este último trimestre, las compañías de nuestro país tienen previsto incrementar la contratación en un 25% – un 31% en 2022. En un mercado laboral tan competitivo como el descrito, cubrir con éxito estos puestos pasa por redoblar los esfuerzos para incrementar la capacidad de atracción y retención de talento. En este sentido, es necesario:

  • Trabajar el Employer Branding. Como decíamos, ahora los empleados tienen unas expectativas más altas en lo que respecta a su lugar de trabajo y la empresa debe adaptar sus procesos para satisfacerlas. Además, ha de compartir su misión, visión y valores corporativos. Con sus empleados, pero también con los candidatos. De esta manera, es recomendable contar con una página web específica en la que la empresa explique su propuesta de valor como empleador. Las redes sociales son otra herramienta clave en este sentido. Hubspot, por ejemplo, creó el hashtag #hubspotlife para que sus empleados actuaran como embajadores compartiendo su día a día en la empresa.
  • Optimizar el proceso de reclutamiento y contratación. Datos de Talent Board indican que el 83% de los candidatos que tienen una mala experiencia con una empresa a la hora de buscar empleo, nunca volverán a contactar con ella. De ahí, la importancia de ofrecer procesos de solicitud breves, sencillos y accesibles desde cualquier dispositivo o entrevistas cuidadas. Y una vez seleccionado el candidato ideal, proporcionarle una experiencia de contratación sin cuellos de botella para no perderlo. 
  • Invertir en formación y desarrollo de carrera. Un informe de HP indica que el 71% de los profesionales españoles cree que ahora es el momento de formarse para competir mejor, desarrollar su marca personal y afrontar nuevos retos. Dado que contratar a trabajadores nuevos es más caro que retener y volver a capacitar, las empresas deben invertir en formación y planes de carrera para satisfacer las expectativas de sus empleados, mejorar su compromiso y los resultados empresariales. 
  • Ofrecer una plan de compensación atractivo. Datos de Randstad indican que el salario es determinante para fidelizar al 70% de los empleados españoles. En este sentido, para completarlo es interesante contemplar la retribución flexible, que puede ayudar a las empresas a mejorar las condiciones sin incrementar los costes salariales. 
  • Repensar la oferta de beneficios. Hoy en día, los beneficios tradicionales no son suficiente para atraer a los mejores talentos. La salud, la seguridad y el bienestar de las personas son cada vez más importantes y los trabajadores valoran especialmente los beneficios orientados a protegerlas y mejorarlas. Además, si se apuesta por modelos de trabajo híbridos o remotos, será necesario revisar las coberturas para que no dependan de la ubicación de los trabajadores. 
  • Facilitar la flexibilidad laboral. Conciliar la vida personal y familiar es una prioridad para la mayoría de los trabajadores. Ofrecer opciones como el trabajo remoto, tiempos de entrada y salida flexibles, etc. brinda una gran ventaja competitiva a las empresas. En este sentido, el 80% de la plantilla de Zappos trabaja de forma auto gestionada y puede decidir su horario. Y en Netflix los trabajadores tienen vacaciones ilimitadas que pueden disfrutar cómo y cuándo quieran, siempre que cumplan unas condiciones establecidas por el equipo.
  • Asumir compromisos. Los trabajadores quieren trabajar para empresas responsables, que no tengan miedo a comprometerse y tomen acción. En este sentido, garantizar la equidad salarial, colocar la diversidad y la inclusión en el centro de la estrategia o esforzarse por minimizar el impacto del negocio sobre el medio ambiente son aspectos que ayudan a las compañías a destacar del resto. 

En pocas palabras, si las compañías quieren sobresalir en un mercado laboral en el que, debido a la pandemia y sus derivadas, la competitividad se ha recrudecido, es imprescindible que coloquen a las personas en el centro, demostrando de forma fehaciente que se preocupan, y ocupan, por su bienestar físico, mental y financiero. Y no solo eso, que se humanicen y muestren que son sensibles hacia la comunidad en la que operan y la sociedad en general.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *