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Oportunidades y retos de integrar la Inteligencia Artificial en los RRHH

La RAE define la inteligencia artificial (IA) como la disciplina científica encargada de crear programas informáticos que ejecutan operaciones comparables a las realizadas por la mente humana, como el aprendizaje o el razonamiento lógico. De presencia creciente en las organizaciones – según Gartner, entre 2015 y 2019, aumentaron un 270% las empresas que adoptaron la IA -, sobre todo se ha utilizado para apoyar la toma de decisiones de finanzas, compras, marketing o atención al cliente, no tanto de gestión de personas. 

La situación está cambiando, en gran parte debido a la pandemia, y crecen los apoyos entre el liderazgo: un estudio de IBM indica que más de la mitad de los directores ejecutivos (66%) cree que la IA transformará la manera en la que se abordan los RRHH y la experiencia de los empleados. En la misma línea, un informe de Adecco habla de un crecimiento exponencial de la productividad empresarial (98%) y una mejora de las condiciones de vida de los trabajadores (72%). 

No hay que olvidar, sin embargo, que estas oportunidades llegan acompañadas de retos – éticos, operativos y de cultura organizativa – no menos importantes. A continuación, profundizamos en ambos extremos. 

La Inteligencia Artificial, un aliado 24/7 para los gestores de RRHH

A nivel de gestión de personas, las aplicaciones de la Inteligencia Artificial son innumerables. Desde el reclutamiento, la contratación o la formación, hasta otros procesos más técnicos pueden beneficiarse de sus enormes capacidades analíticas. Estamos hablando de que esta tecnología no se limita a recopilar datos, sino que es capaz de obtener conclusiones e interpretaciones y hacer previsiones. Y no solo eso, cuánto más la utilizamos, más aprende y mejores resultados ofrece. 

Aunque más adelante veremos cómo se traducen los beneficios de la IA en cada una de las áreas de RRHH, a grandes rasgos, podemos decir que esta tecnología procesa volúmenes enormes de información de forma muy rápida, lo que permite a las organizaciones anticiparse a diferentes escenarios y actuar para corregirlos; optimizar los procesos para ahorrar tiempo u otro tipo de recursos que podrán dedicarse a tareas de mayor valor añadido, y, en definitiva, tomar mejores decisiones. En este sentido, gracias a su ya mencionada capacidad de procesamiento, la IA tiene en cuenta muchas más variables y las relaciona con mucha más facilidad que cualquier método tradicional. Sin embargo, de ninguna manera sustituye a los gestores de Recursos Humanos, sino que los complementa. 

¿Qué aplicaciones tiene la Inteligencia Artificial en los RRHH?

La IA puede aplicarse en la mayoría de las funciones y procesos de RRHH. En lo que respecta al reclutamiento y la contratación, puede utilizarse para automatizar los procesos más repetitivos, como el análisis y filtrado de los currículums o la identificación, clasificación y seguimiento de los candidatos. También para iniciar las conversaciones con los solicitantes de empleo; programar y reprogramar entrevistas; publicar de forma automática ofertas en los portales de empleo más adecuados o recuperar aquellos candidatos que permanecen inactivos en las bases de datos. Como caso de éxito, destaca el de Unilever, que utiliza esta tecnología en España, Reino Unido e Irlanda para seleccionar a los miembros de su programa UFLP. Los candidatos rellenan un formulario online y juegan con 12 juegos, también en línea. A partir de aquí, la IA realiza un perfil de cada uno de ellos y decide cuáles son los que mejor encajan con los valores de la compañía. Estos serán los que pasen de fase. 

Por otro lado, las capacidades analíticas de la IA proporcionan datos sobre porqué los empleados abandonan la organización y, a partir de esta información, el equipo de RRHH puede anticiparse y planificar acciones dirigidas a mejorar la retención. También ayudan a medir el desempeño, por ejemplo, monitorizando las tareas realizadas por los trabajadores y controlando los tiempos para obtener una base objetiva que permita el análisis de cargas de trabajo. Como siempre, la comunicación es crítica para comprender los beneficios que aporta y evitar susceptibilidades. Los colaboradores deben saber en todo momento qué se está analizando y para qué. 

Y, siguiendo con la comunicación, los bots basados en IA ayudan a mejorar la comunicación interna, reduciendo el tiempo necesario para que el feedback circule entre los distintos niveles. También respondiendo rápidamente a las dudas frecuentes de los empleados, gracias a un sistema que va mejorando las respuestas con las nuevas preguntas. Esta comunicación más fluida, junto con iniciativas para conocer los valores e intereses de los colaboradores, mejora mucho la experiencia de estos en el puesto de trabajo y, por ende, su participación y retención. 

Otra área en la que la IA tiene aplicación es la formación. Esta tecnología, combinada con la realidad virtual y aumentada o la gamificación, permite crear proyectos formativos altamente efectivos para desarrollar las capacidades, también las soft skills, de los trabajadores. Asimismo, automatizar un proceso tan regulado como la nómina y realizar comprobaciones en tiempo real, minimiza el riesgo de que se produzcan errores. 

Otras aplicaciones de la Inteligencia Artificial: gestión de la compensación

Además de las antes mencionadas, actualmente observamos una tendencia a aplicar la IA en los procesos relacionados con la compensación de los empleados. Un ejemplo es la estimación de salarios. Conocer cuál es la remuneración adecuada para los diferentes puestos de la organización es una preocupación muy relevante para muchas compañías, especialmente en el escenario actual. Contar con un sistema sencillo y basado en esta tecnología puede ser extremadamente útil. 

¿Cómo puede ayudarnos la IA en este sentido? Los salarios adecuados provienen de tener definidas las funciones de cada puesto, la zona geográfica, el tamaño de la compañía y el sector. Contrastando esta información con una base de conocimiento importante que incluya altos volúmenes de datos, podremos realizar estimaciones salariales ajustadas y, con el tiempo, ir depurando más y haciendo previsiones más fiables. Obviamente, es necesario contextualizar los resultados, analizarlos con la perspectiva “humana” para que los beneficios de esta tecnología sean óptimos.

Siguiendo con la compensación, la IA también puede aplicarse en la gestión de los beneficios. Analizando el perfil de cada empleado y casándolo con la oferta existente, las herramientas basadas en esta tecnología permiten personalizar los programas de beneficios y, más importante aún, asesorar a los colaboradores sobre cuál elegir para aprovecharlo al máximo. Todo ello acaba redundando, también, en una mejora del bienestar financiero, físico y mental de la plantilla. 

Los retos de la inteligencia artificial en la gestión de personas

Sí, las ventajas de integrar la IA en los departamentos de RRHH son grandes, pero no podemos obviar que también conlleva retos importantes. El primero de ellos es asegurar la objetividad de la información. Porque, aunque la automatización reduce los sesgos del proceso al no intervenir las opiniones o prejuicios de ninguna persona, los algoritmos están programados por estas e incluso los datos históricos proceden de los criterios de la compañía, que pueden estar sesgados. Amazon, por ejemplo, en 2018 se percató de que el algoritmo que utilizaba para revisar los CV llevaba un año descartando a los candidatos cuyos currículums incluían palabras que sugerían que eran mujeres. 

Otro gran reto es la cantidad de datos que la Inteligencia Artificial necesita para aprender. Unos datos que, además, deben ser de calidad y almacenarse respetando las normativas de privacidad vigentes. En este sentido, no son pocas las empresas que no disponen de una buena base de datos unificada de sus empleados, normalmente estos están dispersos o son incompletos. 

Además, la IA adolece de la creatividad, emoción, empatía y comprensión del contexto que sí tienen los seres humanos, lo que puede ser un impedimento a la hora de realizar entrevistas a los candidatos o de analizar perfiles. 

Sin olvidar que, para aprovechar al máximo el poder de la IA es imprescindible un cambio de cultura a nivel de organización y la aceptación por parte de todas las partes implicadas. No todas las empresas, ni todas las personas, tienen la misma capacidad de adaptación al cambio ni están dispuestas a asumir una nueva forma de trabajar. 

Claves para integrar la inteligencia artificial en los RRHH

¿Quiere esto decir que no debemos integrar la IA en la gestión de personas? De ninguna manera. A continuación, os dejamos algunas recomendaciones que os ayudarán a abordar estos retos y aprovechar al máximo el poder de esta tecnología. 

Para empezar, eliminar los sesgos de programación requiere que la empresa fije métodos de validación. En este sentido, y para garantizar el cumplimiento de las normativas, también es importante que el departamento legal y el de RRHH participen en la evaluación de la herramienta y de las implicaciones que puede tener el aprendizaje que está llevando a cabo. Y, por supuesto, la toma de decisiones realizada por la IA siempre ha de ser revisada por personas. 

Por otro lado, la organización debe ser extremadamente transparente en lo que se refiere al uso de la IA y, siempre que sea necesario, ha de pedir a candidatos y empleados el consentimiento informado para almacenar sus datos. Además, para proteger la privacidad de la información, la empresa también debe establecer controles de acceso a esta. 

Finalmente, dada la complejidad que pueden alcanzar los programas de IA, es recomendable empezar con un enfoque sencillo e ir escalando a medida que los objetivos a corto plazo se vayan logrando. 

La IA puede ayudarnos a impulsar el compromiso y la productividad de los colaboradores, a contratar a los mejores talentos, a ahorrar tiempo y dinero o a mejorar nuestra efectividad. Es cierto que aprovechar estas oportunidades pasa por afrontar grandes retos, pero hacerlo no debe asustarnos. Simplemente refuerza la idea que implementar cualquier innovación implica un análisis profundo y, sobre todo, individualizado basado en las necesidades y objetivos estratégicos de la organización.

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